Työntekijöiden vaihtuvuuden vaikutus esimiesten työhyvinvointiin lastensuojelun sosiaalityössä

Lastensuojelun työntekijöiden vaihtuvuutta on tutkittu niin Suomessa, kuin kansainvälisellä tasolla. (Zlotnik, Daining, DePanfilis & McDermott Lane 2005; Tham 2007; Matela 2009.) Vaihtuvuuden syitä on tutkittu eri näkökulmista, kuten organisatoriset syyt, johtamisen laatu, palkkaus, työntekijöiden kokemus arvostuksesta. Lastensuojelun työntekijöiden työhyvinvointiin, pysyvyyteen ja vaihtuvuuteen vaikuttavia tekijöitä on tutkittu laajasti. (Jokisalo 2017; Koivu 2019; Holappa 2021.) Lastensuojelun työntekijöiden esimiesten työhyvinvointi ja työssä jaksaminen vaihtuvuuden keskellä ei ole ollut uutisten ja tutkimusten keskiössä. Niinpä tämän tutkimuksen tarkoituksena oli keskittyä tutkimaan, miten lastensuojelun työntekijöiden vaihtuvuus vaikuttaa esimiesten työhyvinvointiin. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena, eli laadullisena tutkimuksena. Aineistonkeruumenetelmänä oli käytössä teemahaastattelut, joiden avulla selvitettiin lastensuojelutyöntekijöiden esimiesten näkemyksiä ja kokemuksia työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä niissä tilanteissa, kun vaihtuvuutta esiintyy. Tutkimukseen osallistui neljä haastateltavaa ja kaikki haastattelut toteutettiin kesän 2022 aikana. Lastensuojelun työntekijöiden esimiehet saivat myös itse esittää kehittämisideoita tilanteen parantamiseksi tai muuttamiseksi. Aineiston analysointi toteutettiin teorialähtöisellä sisällönanalyysilla. Tutkimus osoitti, että vaihtuvuuden ollessa runsasta, aiheuttaa se toistuvasti rekrytointiprosesseja ja sitä myöten kuormitusta esimiestyöhön. Esimiehet eivät ehdi perehdyttää uusia työntekijöitä, joten vastuu siitä jää työntekijöille. Palkkausnäkökulmat koettiin haasteelliseksi ja organisaation vanhanaikaisuuden vuoksi esimiehet eivät kokeneet olevansa tarpeeksi osallisena organisaation päätöksenteossa ja palkkaukseen he eivät voineet yksinään vaikuttaa. Oman esimiehen tuki, sekä työntekijöiden tuki koettiin esimiesten näkökulmasta olevan yksi tärkeimmästä asiasta työhyvinvoinnin kannalta, mutta aikatauluhaasteiden vuoksi sitä ei koettu saavan tarpeeksi. Kehittämisehdotuksina nousi esille esimiesten työhyvinvoinnin tukemisen kehittäminen ja siihen enemmän huomion kiinnittäminen. Kollegiaaliseen tukeen tulisi enemmän kiinnittää huomiota, sillä se koettiin ensisijaiseksi työelämässä esimiehen työhyvinvoinnin tukevaksi asiaksi.The purpose was to focus on how the turnover of child welfare workers affects the supervisors’ well-being. The study was qualitative in nature. The data were collected through thematic interviews, which were used to find out the supervisors’ views and experiences of child welfare workers on factors affecting well-being at work in situations where turnover occurs. The data were analysed using theory-based content analysis. The study showed that when turnover is high, it repeatedly causes a strain on managerial work. Managers do not have time to induct new employees, so the responsibility for this remains with the current employees. The support of one's own supervisor, as well as the support of employees, was one of the most important issues in terms of well-being at work from the supervisors' point of view, but due to scheduling challenges, it was felt that it was not enough. In conclusion, the support for supervisors' well-being at work and paying more attention to it was important. More attention should be paid to collegial support, as it was seen as a priority in working life to support the supervisor's well-being at work