Valmentavan johtamisen jalkauttamisen esteet Helsingin poliisilaitoksen rikostutkintayksikössä : lähiesimiesten näkökulmia koulutuksen jälkeiseltä ajanjaksolta

Tämän opinnäytetyön tavoitteena on löytää keskeisiä syitä niille esteille, joita valmentavan johtamisen käytäntöön soveltaminen Helsingin poliisilaitoksen rikostutkintayksikössä on kohdannut. Samalla kyseessä on laajempi tavoite saada tutkittua tietoa näistä asioista myös yleisemmällä tasolla. Tässä työssä uudenlaisten toimintatapojen jalkauttamista käsitellään nimenomaisesti poliisiorganisaation organisaatiokulttuurin kontekstissa. Jokaisella organisaatiokulttuurilla on ominaispiirteensä, joilla on merkitystä sen suhteen, miten uudet toimintatavat parhaiten voidaan soveltaa käytäntöön organisaatiossa niin, että ne tosiasiallisesti vaikuttavat myönteisesti jokapäiväiseen työskentelyyn. Olen rajannut poliisiorganisaation tässä tutkimuksessa koskemaan ainoastaan Helsingin poliisilaitoksen rikostutkintayksikköä. Jo rikostutkintayksikön sisällä on useita erilaisia toimenkuvia ja toimintakulttuureja, mikä vaikeuttaa yleispätevien havaintojen tekemistä jo sinällään riittävästi. Esimerkiksi valvonta- ja hälytystoimintasektorin toimenkuva ja toimintakulttuuri poikkeavat jo niin merkittävästi rikostutkintayksikön vastaavista, että pidän mielekkäänä tehdä tarvittaessa oman vastaavan VHT-sektoria koskevan tutkimuksen erikseen. Tutkimusaineisto kerättiin valmentavan johtamisen koulutuksen käyneille rikostutkintayksikössä lähiesimiehinä työskenteleville henkilöille tehtyjen haastattelujen avulla. Aineisto pohjautuukin näiden lähiesimiesten kokemuksiin siitä, millaiset asiat ovat estäneet, hidastaneet tai vaikeuttaneet valmentavan johtamistavan jalkautumista rikostutkintayksikköön. Kaikki haastatellut ovat kokeneita poliiseja ja he ovat työskennelleet esimiehinä jo pidemmän aikaa, joten heillä voitiin olettaa olevan osaamista ja perspektiiviä tarkastella tutkittavana olevaa asiaa laaja-alaisesti. Heistä jokainen on läpikäynyt useamman poliisihallinnon uudistus- ja kehittämisprojektin, joten heillä oli kykyä tarkastella asiaa myös vertailevasta näkökulmasta. Haastatelluilla oli lisäksi kykyä esittää kehitysajatuksia koulutuksissa saatujen oppien jalkauttamisen parantamiseksi. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelujen keinoin. Haastatteluja tehtiin viidelle esimiehelle siten, että heidät kaikki haastateltiin erikseen, jonka jälkeen haastatteluista syntyneet nauhoitteet litteroitiin tekstiksi. Haastattelukysymykset tehtiin etu-käteen tutkimuskirjallisuuden pohjalta laaditun teemoittelun mukaan, mutta ”puolistrukturoidun” teemahaastattelun periaatteiden mukaan tämä teemoittelu tai haastattelukysymykset eivät olleet täysin sitovia, vaan haastatteluissa annettiin myös haastateltaville mahdollisuuksia tuoda esille omia näkökulmiaan. Tutkimuksessa ilmenneinä keskeisinä havaintoina voidaan mainita koulutuksissa saatujen valmentavan johtamisen oppien jalkautumista vaikeuttavina tekijöinä seuraavat: jatkoseurannan ja työelämään niveltämisen puuttuminen, sitouttamisen puuttuminen, syvälle juurtunut organisaatiokulttuuri ja siinä voimakkaasti vallitsevat johtamista koskevat uskomukset ja sisäiset ”totuudet”, työarjen realiteetit liittyen työtehtävien määrän ja henkilöstömäärän epäsuhtaan sekä työntekijöiden suuri vaihtu-vuus joissakin tutkintaryhmissä. Toisaalta tutkimuksessa ilmeni myös, että tietynlaisissa olosuhteissa valmentavan johtamisen jalkautumiselle ei esiintynyt juurikaan esteitä ja näitä metodeja oli otettu käyttöön varsin paljon. Tutkintaryhmissä, joissa vaihtuvuutta ei ole juuri lainkaan, työntekijät ovat ainakin jossain määrin kokeneita ja henkilöstö tuntee toisensa henkilökohtaisella tasolla, valmentavaa johtamistapaa kyetään jalkauttamaan käytännön toimintaan hyvinkin helposti ja luontevasti