Formação na inCentea – O Diagnóstico de Necessidades de Formação

A função de Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem ganho cada vez maior relevância no ambiente organizacional, contribuindo para o crescimento das organizações através de colaboradores dotados de competências e com motivação para desempenhar as suas funções. De forma a dotar os colaboradores com os conhecimentos necessários, é importante que as organizações disponham de estratégias formativas. A prática formativa revela-se como uma prática basilar bastante benéfica para as organizações, como meio de transmissão e desenvolvimento dos conhecimentos e competências essenciais à atividade dos colaboradores, permitindo a melhoria dos níveis de produtividade. Para além do mais, a formação torna-se igualmente benéfica para os próprios colaboradores, que adquirem a possibilidade de melhorar os seus métodos de trabalho e de progredir na carreira profissional. De modo a obter maiores vantagens, é importante que as organizações delineiem eficazmente o ciclo formativo, passando pelas etapas de diagnóstico de necessidades de formação, programação, execução e avaliação da formação. De entre todas as etapas, o diagnóstico de necessidades formativas releva-se como uma etapa de elevada importância, identificando problemas que afetam negativamente a produtividade e qualidade dos produtos/serviços disponibilizados aos clientes e que podem ser melhorados através de formação. Realizando um adequado diagnóstico, as organizações poderão proporcionar ações de formação com resultados mais eficazes na melhoria dos níveis de produtividade e rentabilidade organizacional. O presente relatório retrata o estágio curricular realizado na inCentea – Tecnologia de Gestão, durante quatro meses, no âmbito do Mestrado em Gestão. O principal objetivo deste estágio foi otimizar o diagnóstico de necessidades e o procedimento do levantamento de necessidades de formação, tendo sido, por isso, realizado na equipa dos Recursos Humanos. Sendo um estágio focado na área da formação, as tarefas foram, maioritariamente, efetuadas nesta mesma área, através da apresentação de sugestões que enriquecem o processo de diagnóstico e levantamento de necessidades, como são exemplo a criação de planos de desenvolvimento individual ou a identificação de perfis de competências comportamentais para cargos de chefia