Sote-johtajien ja -esihenkilöiden johtamisosaamisen vahvuudet ja kehittämiskohteet siirryttäessä hyvinvointialueelle

Tässä tutkimuksessa selvitettiin Pohjois-Savon sosiaali- ja terveydenhuollon johtajien ja esihenkilöiden johtamisosaamista siirryttäessä hyvinvointialueelle. Tutkimuksen tarkoituksena oli saada selville sote-johtajien ja -esihenkilöiden vahvuudet ja kehittämiskohteet ja tavoitteena tuottaa tietoa tulevalle Pohjois-Savon hyvinvointialueelle niistä toimenpiteistä, joilla esihenkilötyötä ja johtamisosaamista voidaan vahvistaa. Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena Webropol-ohjelman avulla. Kysely lähetettiin kaikkiaan 13 organisaation yhteyshenkilölle, jotka välittivät kyselyn organisaatioiden sosiaali- ja terveydenhuollon johtajille ja esihenkilöille. Kyselyyn vastasi 111 henkilöä. Tutkimuksessa oli 11 asiakokonaisuutta. Vastaajat arvioivat kunkin kokonaisuuden osalta omaa johtamisosaamistaan Likert-asteikon avulla, kaikkiaan 182 väittämän kautta. Aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin ja vastauksista laskettiin keskiarvot ja frekvenssit. Aineistoa analysoitiin myös Kruskal-Wallisin varianssianalyysillä. Vastaajat arvioivat oman johtamisosaamisensa varsin hyväksi. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 2,1. Likert asteikon mukaan 1=hyvä osaaminen, 2=melko hyvä osaaminen, 3=keskinkertainen osaaminen, 4=melko heikko osaaminen ja 5=heikko osaaminen. Johtamisosaamisen suurimmat vahvuudet olivat ammatillinen osaaminen ja uskottavuus, joilla arvioitiin työntekijöiden sisällöllistä tietämystä työstään (ka 1,8). Kehittämiskohteeksi johtamisosaamisessa nähtiin kehittämisosaaminen (ka 2,6), johon kuuluvat laatuprosessit, laadunhallinta ja laadun arviointi. Tutkimuksessa selvitettiin myös sote-johtajien ja -esihenkilöiden mahdollista tietoista johtamismenetelmää. Yli puolet johtajista oli valinnut tietoisen johtamismenetelmän ja 26 % vastaajista ilmoitti valinneen valmentavan johtamisen tietoiseksi johtamismenetelmäkseen. 36 % vastaajista ilmoitti, ettei ole valinnut lainkaan tietoista johtamismenetelmää. Tutkimuksen tuloksen perusteella voidaan kehittää johtajien ja esihenkilöiden organisaation mentorointia, kiinnittää huomiota esihenkilöiden ja johtajien laatujärjestelmien kehittämisosaamiseen, kannustaa tietoisen johtamismenetelmän käyttöönottoon ja siihen perehtymiseen, johtajien johtamisosaamisen itsearvioinnin kehittämiseen sekä kannustetaan organisaatioita rohkeammin käyttämään YAMK-taustaisia johtajia ja esihenkilöitä eri johtamisen tehtävissä.This survey investigated the management competencies of managers in North Savo social and health care system. The aim of the study was to identify the strengths and development targets of managers and to provide information on strategies to strengthen management competencies for the future wellbeing services county of North Savo. The survey was conducted through a questionnaire using Webropol software. The questionnaire was sent to a total of 13 contact persons of the organizations, who forwarded the questionnaire to the social and health care managers of the organizations. A total of 111 people responded to the questionnaire. The questionnaire covered 11 thematic areas. Respondents rated their own management competencies in each area on a Likert scale, for a total of 182 items. The data were analyzed using statistical methods, and mean and frequency values were calculated. The data were also analyzed using Kruskal-Wallis analysis of variance. Managers rated their own management competencies as fairly good. The mean of all responses was 2.1, on a Likert scale of 1=good competence to 5=poor competence. Professional competence and credibility, that assessed employees' knowledge of the content of their work (1.8), were considered strengths of management skills. Development competencies were considered an area for improvement in management competencies (2.6), including the areas such as quality processes, quality management and quality assessment. The survey also explored the managers' conscious management theory. More than half of the managers had chosen a conscious management theory, and 26% of managers reported that they had chosen coaching as a management theory. 36% of managers reported that they had not chosen any conscious management theory. The results of the survey can be used to develop organizational mentoring of managers, to focus attention on developing managers' quality management competencies, to encourage the adoption of and familiarity with a conscious management approach, to improve managers' self-assessment of their management skills and to encourage organizations to use Master´s degree holders of Applied Sciences in a variety of management roles