El absentismo laboral en el sector manufacturero: Una aproximación cualitativa

The aim of this paper is to study absenteeism in the manufacturing sector. Based on framework borrow from the management literature, we run a qualitative analysis on four distinct organizations. The case studies were carefully selected, two with a high percentage of absenteeism and two with a lower rate. In-depth interviews were conducted with managers or directors of human resource departments with the aim of understanding the policies and practices they use to control this absenteeism. The results were explained using two distinct conceptual models: Motivation for Attendance (Nicholson, 1977) and the Typology of Absence cultures (Nicholson y Johns, 1985). Our findings show that these companies only manage absenteeism partially in addressing its causes. They only use control and punishment measures which serve to manage the phenomenon over the short term but which are shown to be ineffective in reducing absentee rates over the long term. Furthermore, we also find that the organizations do not adequately assess blue-collar worker absenteeism which showed the higher rates. Our discussion is based on these findings, identifying the different key variables that determine absenteeism. We also propose incorporating a holistic approach to better understand and manage this organizational phenomenon. Lastly, some recommendations for practice are also provided.El objetivo de este trabajo es estudiar el absentismo laboral en el sector manufacturero. La revisión de la literatura del management nos ha proporcionado el marco para el análisis cualitativo de cuatro empresas manufactureras. Los estudios de caso se han seleccionado cuidadosamente; dos poseen un índice alto de absentismo y los otros dos un índice menor. Se han realizado entrevistas en profundidad a gerentes o directores del departamento de recursos humanos, para indagar cómo explican sus ratios de absentismo y qué políticas utilizan para controlarlo. Los resultados de las entrevistas se han contrastado a la luz de dos modelos conceptuales: la Motivación para la asistencia (Nicholson, 1977) y la Tipología de culturas absentistas (Nicholson y Johns, 1985). Los resultados obtenidos indican que estas empresas gestionan de manera parcial o casi nula las causas del absentismo que padecen. Tienden a imponer solo medidas de control y sanción, que si bien pueden tener un impacto a corto plazo, son muy ineficaces en la disminución de las tasas de absentismo a largo plazo. Por otro lado también se ha detectado que las empresas no acostumbran a prestar atención al colectivo de los operarios de producción, que poseen los índices de absentismo más altos. Las conclusiones contemplan las distintas variables que explican la conducta absentista del empleado y confirman que la gestión del absentismo está lejos de incorporar un enfoque integral. Finalmente, también se aportan algunas recomendaciones para la práctica