Límites al despido por COVID: alcance y significado de la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda

The COVID-19 pandemic has had a great impact in Spain. With the purpose of slowing down the spread of the virus and taking control of the situation, the Government declared the state of alarm and imposedrestrictions to people’s movement and social contact (including temporary confinement of the population at home). Moreover, with the aim of reducing the economic and social impact of such extraordinary circumstances, protecting workers and allowing to resume working activities after the crisis, the Government approved a package of urgent legislation, including a large list of measures in the field of Labour Law and Social Security. One of the main concerns has been the prevention of the loss of jobs. Therefore, dismissals on grounds of COVID were not allowed and the employers that have obtain economic support from the state to overcome the situation through the suspension of contracts, the change in working conditions or the reduction of working hours cannot dismiss the workers for 6 months. This paper assesses these two limitations to the employer´s ordinary powers, offers criteria to identify which contractual terminations are lawful and which are not under those rules and determines the consequences of their breach.La COVID-19 ha provocado una pandemia mundial que, además del impacto sanitario, ha menoscabado sustancialmente la situación social y económica. La repercusión en España no ha sido en modo alguno menor, como demuestra el recurso del Gobierno a un mecanismo previsto en la Constitución ante situaciones de emergencia, el estado de alarma, que confiere al Ejecutivo poderes extraordinarios dirigidos en este caso a evitar la propagación de la enfermedad. En uso de esas facultades se han introducido instrumentos para proteger el empleo en un contexto con riesgo real de destrucción de puestos de trabajo. Las dos principales medidas son la denominada «prohibición de despedir» por causa COVID y el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses tras un expediente de regulación de empleo COVID, cuya formulación legal resulta aparentemente clara, pero un análisis detenido pone de manifiesto que su contenido y alcance no se encuentran completamente perfilados y son susceptibles de provocar conflictos, no solo durante su vigencia efectiva, sino también tras su finalización. El presente estudio analiza en profundidad ambas restricciones a las facultades empresariales, ofrece pautas para determinar qué extinciones contractuales pueden resultar lícitas bajo la vigencia de esas reglas e identifica las consecuencias de su vulneración