«Expectativa razonable de privacidad» y poder de vigilancia empresarial: ¿«Quo vadis justicia laboral»? Comentario a la Sentencia del TEDH de 12 de enero de 2016, asunto Bărbulescu c. Rumanía, demanda núm. 61496/2008

En el mundo del empleo y de las relaciones de trabajo la transformación digital se está mostrando más invasiva, hasta crear nuevos tipos de empresas y de empleados. La renovada inquietud del Consejo de Europa, desde su ya lejano Convenio 108, para la protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos personales (Estrasburgo, 28 de enero de 1981), se muestra en la Recomendación CM/Rec (2015) 5, del Comité de Ministros a los Estados miembros en el tratamiento de los datos personales en el contexto del empleo (1 de abril de 2015). De las múltiples referencias que realiza al ámbito laboral –parte II, apdos. 14 y ss.–, aquí destacamos la incluida, con carácter general, en el apartado 14, según la cual se fijan las dos garantías esenciales del poder de control empresarial: que se informe de forma precisa al trabajador de las medidas y fines adoptados a tal fin (garantía de trasparencia mediante una información suficiente y previa), de un lado, y, de otro, que la restricción del derecho al respeto a la vida privada que se pueda generar resulte lo más equilibrado (necesario, idóneo y razonable) posible (garantía de proporcionalidad del sacrificio). En última instancia, esta protección derivaría del genérico artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos –CEDH– (derecho al respeto de su vida privada y familiar)