El deber de negociar de buena fe en el periodo de consultas, ¿también para los representantes de los trabajadores? Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 843/2018, de 18 de septiembre

Pocos conceptos jurídicos tienen la tradición y el misterio de la buena fe. Su reiterada aparición en todas las ramas del ordenamiento hace de ella una idea mutable, intangible y, a la vez, omnipresente. La reforma laboral de 2012, siguiendo la terminología de la Directiva 98/59/CE, ordenó a las partes «negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo» durante el periodo de consultas previo a la decisión de medidas colectivas, tales como las suspensiones del contrato de trabajo de carácter colectivo (art. 47.1 Estatuto de los Trabajadores –ET–), la modificación colectiva de condiciones de trabajo (art. 41.4 ET) o las de despido colectivo (art. 51.2 ET). El incumplimiento de este requisito permitirá la impugnación judicial de la medida colectiva con el fin de que se declare su nulidad, ya sea a través del proceso de conflictos colectivos (arts. 153 y ss. Ley reguladora de la jurisdicción social –LRJS–) o, en el caso del despido colectivo, a través de su modalidad específica (art. 124 LRJS). Pero ni unos ni otros ofrecen una definición de la buena fe, ni contienen reglas para su cumplimiento por ambas partes, ni mucho menos regulan hasta dónde puede alcanzar el contenido de la demanda cuando quien impugna no actuó con buena fe durante el proceso negociador.Pocos conceptos jurídicos tienen la tradición y el misterio de la buena fe. Su reiterada aparición en todas las ramas del ordenamiento hace de ella una idea mutable, intangible y, a la vez, omnipresente. La reforma laboral de 2012, siguiendo la terminología de la Directiva 98/59/CE, ordenó a las partes «negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo» durante el periodo de consultas previo a la decisión de medidas colectivas, tales como las suspensiones del contrato de trabajo de carácter colectivo (art. 47.1 Estatuto de los Trabajadores –ET–), la modificación colectiva de condiciones de trabajo (art. 41.4 ET) o las de despido colectivo (art. 51.2 ET). El incumplimiento de este requisito permitirá la impugnación judicial de la medida colectiva con el fin de que se declare su nulidad, ya sea a través del proceso de conflictos colectivos (arts. 153 y ss. Ley reguladora de la jurisdicción social –LRJS–) o, en el caso del despido colectivo, a través de su modalidad específica (art. 124 LRJS). Pero ni unos ni otros ofrecen una definición de la buena fe, ni contienen reglas para su cumplimiento por ambas partes, ni mucho menos regulan hasta dónde puede alcanzar el contenido de la demanda cuando quien impugna no actuó con buena fe durante el proceso negociador