Vestre Toten Ungdomsskole

Denne oppgaven handler om hva som påvirker mellomlederes forutsetninger for å fungere som endringsagenter ved multiple endringer, og er et casestudie av en fusjon av to ungdomsskoler som nå utgjør Vestre Toten ungdomsskole (VTU). Problemstillingen er viktig fordi det i eksisterende forskning finnes lite litteratur på hvordan multiple endringer påvirker hvordan mellomlederne håndterer rollen som endringsagent (Rydland, 2020). Vi har benyttet en kvalitativ tilnærming der vi ved hjelp av semistrukturerte intervjuer og skriftlig materiale har innhentet informasjon som kan belyse problemstillingen vår. Vi har valgt å definere inspektører og trinnledere som organisasjonens mellomledere og rektor som toppleder. I teoridelen har vi sett på mellomledere i et historisk perspektiv, mellomlederes ulike roller, mellomledere som endringsagenter og mellomledere i lys av Kotter, Lewin og multiple endringer. Ved analyse av materialet fant vi fire hovedområder som har hatt betydning for mellomlederne ved VTU i deres rolle som endringsagenter ved gjennomføring av multiple endringer: 1. Mellomleders egen sensemaking-prosess 2. Mellomleders egen læring 3. Mellomleder som mottaker av endring 4. Grad av rolleklarhet og øvrige organisatoriske rammer Videre identifiserte vi en rekke faktorer som påvirket mellomlederes forutsetninger for å kunne fungere som endringsagenter ved multiple endringer. Våre funn sammenfaller i stor grad med det som er beskrevet i teori og forskning for alle typer endringer, men multiple endringer skiller seg spesielt ut ved at de medfører økt kompleksitet og større krav til mellomlederens og organisasjonens endringskapasitet. På bakgrunn av relevant teori og caset fra VTU kan vi identifisere noen sentrale forutsetninger for at mellomledere skal kunne fungere som endringsagenter: ● Mellomleders egen sensemakingsprosess danner grunnsteinen for deres virke som endringsagenter og har avgjørende betydning for hvordan de utfører alle de ulike ansvarsområdene knyttet til endringen. 1 ● Involvering, mulighet for å gi tilbakemeldinger og medvirke ut fra egne interesser ser ut til å være en nøkkel til tilfredshet, selv når avgjørelser ikke blir som man ønsker. ● Implisitte og eksplisitte forventninger fra ledere og medarbeidere samt rollebeskrivelser og organisasjonsstruktur ser ut til å være av betydning for hvordan mellomledernes tolker sin egen rolle. ● Det er en mulig sammenheng mellom delegering av ansvar og myndighet til mellomlederrollen og deres mulighet for innflytelse og påvirkningskraft som endringsagenter. ● For å finne sin plass som endringsagent og skape mening i en kontekst av multiple endringer, må mellomledere ta seg tid til å reflektere og organisasjonen bør legger til rette for systematisk læring og erfaringsutveksling. ● Det er et klokt grep å benytte eksterne konsulenter for å styrke kompetansen til mellomlederne innen endringsledelse. Når konsulenter benyttes som rådgivere og ikke endringsagenter, kan det ivareta forankring av endringsoppgavene og utgjøre en investering i kunnskap (hos mellomlederne) som kan bli nyttig i fremtiden. ● For at endringsagentene skal kunne holde tritt med stadig nye oppgaver og krav som oppstår ved multiple endringer, bør ulike former for erfaringsutveksling og evaluering trolig skje systematisk og kontinuerlig