Effektiv endringsagent eller overbetalt fremmed?

Endringer og omorganiseringer er vanlig i alle typer organisasjoner, og konsulentbistand i prosessen likeså. For at endringen skal lykkes er det avgjørende at medarbeidere slutter opp om endringen. Formålet med denne oppgaven har vært å undersøke om vi finner en sammenheng mellom hvordan medarbeidere stiller seg til en omorganisering og bruk av konsulenter i denne prosessen. Vi har tatt for oss sentrale teorier og litteratur om medarbeideres reaksjoner på organisasjonsendring, herunder hva som ligger i motstand mot endring og hva som skal til for å skape endringsberedskap og få oppslutning om endring. Sett sammen med forskning på konsulentbruk har vi utledet en hypotese om at bruk av konsulent påvirker ansattes endringsberedskap. Underhypotesene ser på to påvirkningsfaktorer for medarbeiders endringsberedskap: medarbeiders tillit til konsulenten og konsulentens kommunikasjon om endringen. Empirien består av syv kvalitative intervjuer av ansatte i et direktorat. På tidspunktet intervjuene ble gjennomført sto direktoratet midt i en omorganiseringsprosess der konsulenter var hyret inn for å utarbeide forslag til ny organisasjonsmodell. Vi har funnet at tillit til konsulenten samvarierer med i hvor stor grad medarbeiderne er endringsklare; jo større tillit en informant hadde, dess høyere grad av oppslutning. Videre har vi funnet støtte for at medarbeidernes endringsberedskap påvirkes av konsulentenes kommunikasjon. Alle informantene la vekt på medvirkning og løsningen som ble presentert, men det varierte hvor positive hver enkelt var til kommunikasjonen. Vi observerte at de som forventet størst endring for sin personlige arbeidssituasjon stilte høyere krav til hva og hvordan det ble kommunisert, og følgelig vurderte kommunikasjonen som dårligere enn de andre. Konklusjonen er at vi fant støtte for vår hovedhypotese; konsulenter påvirker medarbeidernes holdninger til den forestående omorganiseringen i direktoratet. Et forslag til videre forskning blir også foreslått