Risorse umane sempre più centrali per gli enti locali

Il quadro delle riforme costituzionali e della legislazione introdotta in questi ultimi dieci anni prefigura, da parte delle Pubbliche Amministrazioni, l’adozione di innovazioni che potremmo definire epocali sia sul versante dell’organizzazione che delle risorse umane. Sulla base di queste riforme, la nuova legislatura ha introdotto, tra i vari obiettivi, l’attivazione di tutti gli interventi atti a garantire il funzionamento di un nuovo modello di amministrazione che superi le logiche di derivazione burocratica - che vedevano nella conformità alla norma l’unico criterio di valutazione della bontà dell’operato pubblico - e che sia orientato a rafforzare le capacità di programmazione, pianificazione e controllo, attraverso la produzione di risultati misurabili e valutabili. L’urgenza che i sistemi di programmazione, pianificazione e controllo vengano implementati non solo come atti formali ma soprattutto come strumenti di governo nel modo più ampio e corretto possibile nelle P.A. locali non è legata solo alla necessità di dare risposte concrete e formalmente adeguate al nuovo quadro normativo ma deriva ed è la diretta conseguenza anche del rafforzamento delle responsabilità e del ruolo che la P.A. locale deve il più rapidamente possibile conseguire per rispondere ai grandi mutamenti del sistema economico e dell’integrazione europea. La coincidenza temporale tra il varo della legge costituzionale 3/2001 e l’introduzione della moneta unica esalta il ruolo dell’Ente Locale ma rischia di evidenziarne limiti e criticità. La competizione si baserà sulla manovra delle reali leve aziendali. Vinceranno le imprese più organizzate, capaci di esprimere contemporaneamente efficienza, flessibilità, qualità, tecnologia, ma si imporranno anche e soprattutto le imprese che potranno contare su una amministrazione efficiente, dotata di una struttura organizzativa innovativa, in grado di rispondere con successo e in tempi brevi alle domande di una imprenditorialità sempre più evoluta che tende a sostituire le economie di scala con le economie di portata e che tende ad attuare sempre più un modello organizzativo aziendale basato sull’outsourcing. In questo contesto, è evidente che il fattore risorse umane gioca un ruolo strategico. In una fase in cui il vantaggio competitivo si misura anche con la capacità progettuale e gestionale dell’Amministrazione, le P.A. locali devono investire molto sull’organizzazione e sulle risorse umane. Devono implementare modelli organizzativi in grado di interagire a tutti i livelli con le altre istituzioni pubbliche e con gli stakeholder e devono rafforzare le competenze anche e soprattutto sul versante culturale, per rendere il management in grado di seguire ed interpretare i nuovi modelli organizzativi, là dove la capacità delle PA di porsi come interlocutore affidabile, competente, con una visione di sistema, crea le necessarie premesse per rendere il Paese più competitivo e pone le precondizioni per aumentare il grado di apertura e di integrazione internazionale. Di fatto, è mancato quello che può essere definito come un vero e proprio transition planning in grado di identificare le modalità del processo di trasformazione e di definire azioni specifiche per il conseguimento del future state secondo la vision prefigurata dal legislatore. Non è stato approfondito, in realtà, il modo in cui una amministrazione passi da un modello in cui la conformità alla norma è l’unico criterio di valutazione della bontà dell’operato pubblico, ad un modello in cui capacità di programmazione, pianificazione, gestione garantiscono la produzione di risultati misurabili e valutabili