Human resource management strategies for increasing hospital employee satisfaction and engagement

Purpose: This study aims to understand medical workers’ perceptions of hospitals’ human resource management and the respective influences on the workers’ job satisfaction and job engagement. It also discusses the workers’ intrinsic relationships in order to present human resource management strategies and suggestions for increasing the job satisfaction and engagement of hospital employees. Methods: The simple random sampling method was adopted, with on-the-job employees of Shenzhen Maternal and Child Health Hospital sampled as respondents. A questionnaire survey was then used to obtain relevant data. The questionnaire consists of four parts: (1) basic information of the respondents, including gender, length of service, marital status, monthly income, position, professional title, age, etc.; (2) human resource management situation, using high-performance work systems (HPWS) for evaluation; (3) employee job satisfaction, using the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) for evaluation; and (4) employee job engagement, using Gallup Q12 and Utrecht Work Engagement Scale-9 for evaluation. A total of 445 valid questionnaires were recovered, with an effective rate of 91.92 per cent. Analysis methods such as correlation analysis, multi-factor linear regression and factor analysis were then adopted for statistical analysis. Results: 1. After reliability and validity analysis adjustment, the HPWS scale includes a total of 16 items, divided into three dimensions: recruitment and selection, promotion and training, and performance appraisal and salary management. The Cronbach’s α is 0.901 and the total score of human resource management perception was 87.91±12.31 points. There were statistical differences (p<0.05) in the human resource management perception between medical workers of different educational attainments, positions and monthly income. 2. After reliability and validity analysis adjustment, the MSQ scale includes a total of 14 items existing on one dimension. The Cronbach’s α is 0.94 and the total score of the job satisfaction of respondents was 38.67±10.26 points. There were statistical differences (p<0.05) in the job satisfaction between medical workers of different genders, ages, types of marital status, professional titles, positions and lengths of service. 3. After adjustment of reliability and validity analysis, a total of 10 items were left in the Gallup-Q12 scale, divided into two dimensions consisting of basic job requirements, support from management and joint development. The Cronbach’s α is 0.86 and the job engagement-Gallup of respondents was 31.81±9.46 points. General demographic characteristics that affect hospital employees’ job engagement-Gallup include age and position (p<0.05). 4. After adjusting the reliability and validity analysis, the UWES-9 scale consists of seven items on one dimension, with a Cronbach’s α of 0.95. The job engagement-UWES of respondents scored 28.38±11.59 points. There are differences in the job engagement-UWES of medical workers of different educational attainments, professional titles, positions, lengths of service and monthly income (p<0.05). 5. The score of each dimension of human resource management perception and their total score were both significantly positively correlated to the score of job satisfaction (p<0.05). However, after adjusting the influences of general demographic characteristics (gender, length of service, marital status, monthly income, position, professional title and age), the dimension of recruitment and selection had no correlation with each dimension of job satisfaction and its total score (p>0.05), whereas promotion and training, as well as performance appraisal and salary management, had a significantly positive correlation with the score of job satisfaction (p<0.05). Similar relationships were found between human resource management perception with job engagement-Gallup and job engagement-UWES (p<0.05). Conclusions: Human resource management perceptions have significant influences on job satisfaction and job engagement. Hospitals should focus on establishing a promotion and training system that helps medical workers improve their quality and professional skills, as well as setting up a reasonable and fair performance appraisal and salary management system in order to increase job satisfaction and job engagement.Objetivo: Este estudo tem como objetivo compreender as percepções dos profissionais médicos sobre o gestão de recursos humanos nos hospitais e as respectivas influências na satisfação profissional e no envolvimento no trabalho dos trabalhadores. Ele também discute as relações intrínsecas dos trabalhadores a fim de apresentar estratégias de gestão de recursos humanos e sugestões para aumentar a satisfação no trabalho e o envolvimento dos funcionários do hospital. Métodos: O método de amostragem aleatória simples foi adotado, com funcionários no local de trabalho do Hospital Materno-Infantil de Shenzhen amostrados como respondentes. Um inquérito por questionário foi então usado para obter dados relevantes. O questionário é composto por quatro partes: (1) informações básicas dos entrevistados, incluindo sexo, tempo de serviço, estado civil, renda mensal, cargo, título profissional, idade, etc .; (2) situação de gestão de recursos humanos, utilizando sistemas de trabalho de alto desempenho (HPWS) para avaliação; (3) satisfação no trabalho dos funcionários, usando o Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) para avaliação; e (4) engajamento do trabalho dos funcionários, usando o Gallup Q12 e o Utrecht Work Engagement Scale-9 para avaliação. Um total de 445 questionários válidos foram recuperados, com uma taxa efetiva de 91,92%. Métodos de análise como análise de correlação, regressão linear multifatorial e análise fatorial foram então adotados para análise estatística. Resultados: 1. Após ajuste de confiabilidade e validade, a escala HPWS inclui um total de 16 itens, divididos em três dimensões: recrutamento e seleção, promoção e treinamento, avaliação de desempenho e gestão salarial. O α de Cronbach é 0,901 e a pontuação total da percepção da gestão de recursos humanos foi de 87,91 ± 12,31 pontos. Houve diferenças estatísticas (p <0,05) na percepção da gestão de recursos humanos entre trabalhadores médicos de diferentes níveis de escolaridade, posições e renda mensal. 2. Após o ajuste da análise de confiabilidade e validade, a escala MSQ inclui um total de 14 itens existentes em uma dimensão. O α de Cronbach é 0,94 e o escore total da satisfação no trabalho dos entrevistados foi de 38,67 ± 10,26 pontos. Houve diferenças estatísticas (p<0,05) na satisfação profissional entre trabalhadores médicos de diferentes gêneros, idades, tipos de estado civil, títulos profissionais, cargos e tempo de serviço. 3. Após o ajuste da análise de confiabilidade e validade, um total de 10 itens foram deixados na escala Gallup-Q12, divididos em duas dimensões, consistindo de requisitos básicos de trabalho, apoio da gerência e desenvolvimento conjunto. O α de Cronbach é 0,086 e o engajamento no trabalho-Gallup dos entrevistados foi de 31,81 ± 9,46 pontos. Características demográficas gerais que afetam o engajamento do trabalho dos funcionários do hospital - O Gallup inclui idade e posição (p <0,05). 4. Após ajustar a análise de confiabilidade e validade, a escala UWES-9 é composta por sete itens em uma dimensão, com α de Cronbach de 0,95. O engajamento no trabalho-UWES dos entrevistados pontuou 28,38 ± 11,59 pontos. Existem diferenças no engajamento do trabalho - UWES de trabalhadores médicos de diferentes realizações educacionais, títulos profissionais, cargos, tempo de serviço e renda mensal (p <0,05). 5. O escore de cada dimensão de percepção de gestão de recursos humanos e seu escore total foram ambos significativamente correlacionados positivamente com o escore de satisfação no trabalho (p <0,05). No entanto, após ajustar as influências das características demográficas gerais (sexo, tempo de serviço, estado civil, renda mensal, cargo, título profissional e idade), a dimensão de recrutamento e seleção não apresentou correlação com cada dimensão de satisfação no trabalho e sua pontuação total. (p> 0,05), enquanto promoção e treinamento, bem como avaliação de desempenho e gestão salarial, tiveram uma correlação significativamente positiva com o escore de satisfação no trabalho (p <0,05). Relacionamentos semelhantes foram encontrados entre a percepção da gestão de recursos humanos com engajamento no trabalho - Gallup e engajamento no trabalho - UWES (p