Det er flere veier til målet: Kjennetegn på gode ledere i helsevesenet

Denne oppgaven handler om ledelse i helsevesenet. Helseforetakene står overfor store utfordringer knyttet til økende behov for helsetjenester i befolkningen, som må løses med begrensede ressurser. I tillegg, og muligens også som en konsekvens av dette, blir det stadig mer krevende å rekruttere og beholde spesialister og erfarent helsepersonell. Gode ledere er avgjørende for helseforetakenes måloppnåelse, som realiseres ved hjelp av medarbeiderne som yter den direkte pasientbehandlingen. Det er publisert store mengder med litteratur om hva som kjennetegner gode ledere, og hvordan ledere kan gjøre organisasjonene mer effektive (Jacobsen & Thorsvik, 2013, s. 416). Det har samtidig vært en tendens i deler av ledelseslitteraturen til at nye ledelsesteorier er blitt utviklet og har fremstått som «moderne» og «trendy», i stedet for at man har supplert eksisterende teorier med nye lærdommer (Røvik, K. A., 2007; DeRue, Nahrgang, Wellman & Humphrey, 2011). Organisasjonene har i tillegg ofte begrenset kunnskap om hvilke egenskaper som beskriver gode ledere, og hva som kjennetegner god ledelse (Martinsen, 2021, s. 214). Denne studien søker å supplere eksisterende ledelsesteorier gjennom å bidra med ny kunnskap om førstelinjeledere i sykehusene. Studien har følgende problemstilling: Hva kjennetegner gode ledere i helsevesenet? Problemstillingen er besvart ved hjelp av to undersøkelsesspørsmål: 1. Hvordan motiverer lederne jeg intervjuet medarbeiderne sine, og hvorfor er dette viktig for god ledelse? 2. Hvilke egenskaper og atferd mener medarbeiderne og lederne jeg intervjuet kjennetegner en god leder, og i hvilken grad samsvarer slike egenskaper og atferd med det som vektlegges i sentrale ledelsesteorier? For å belyse problemstillingen valgte jeg å kombinere de kvalitative metodene dybdeintervju og dokumentanalyse. Jeg valgte å gjøre undersøkelsen ved et sykehus, hvor jeg intervjuet fire førstelinjeledere og to medarbeidere til hver av disse lederne. I tillegg analyserte jeg kvalitativt medarbeiderundersøkelsene fra enhetene til de fire lederne jeg undersøkte. Resultatene fra undersøkelsen viste at lederne motiverte medarbeiderne sine på flere måter blant annet ved å gi tilbakemeldinger, bruke humor, gjennom å vise egenmotivasjon, og gjøre hyggelige ting sammen. En overordnet viktig lærdom fra intervjuene var at det viktigste lederne gjorde for å motivere medarbeiderne, var å bruke egen personlighet i lederrollen. Dette bidro til å bygge relasjon og tillit med medarbeiderne og dermed til å danne grunnlag for et godt arbeidsmiljø og en godt fungerende ledelse. Informantene jeg intervjuet fremhevet videre betydningen av tilstedeværelse, det å være en aktiv arbeidsleder, og det å vise omsorg og rettferdighet som kjennetegn på en god leder. Det viste seg imidlertid at det viktigste kjennetegnet på gode ledere også var at lederne brukte sin personlighet i lederrollen. Måten lederne i min undersøkelse brukte seg selv i lederrollen på samsvarer med enkelte kjennetegn som i litteraturen er brukt til å karakterisere den «autentiske leder», dvs. en leder som har en åpen og tillitsfull relasjon med medarbeiderne. En autentisk leder vil også trolig ha høy grad av emosjonell intelligens. Dette kjennetegnet finner vi også igjen i litteraturen om «transformasjonsledelse» («endringsledelse»). Tillit mellom medarbeiderne og lederen kan føre til bedre arbeidsprestasjoner og mer ekstrarolleatferd, hvor sistnevnte innebærer å hjelpe andre på jobben mer enn de formelle jobbkravene (Kuvaas & Dysvik, 2012, s. 67). At lederen følger opp medarbeiderne er også viktig for å unngå at høymotiverte medarbeidere jobber for mye, hvilket kan føre til emosjonelle problemer (Einarsen & Skogstad, 2011, s. 78, 82). Gode ledere må altså først og fremst våge å fylle lederrollen ved å være seg selv, og ikke forsøke å kopiere andres lederstil. Denne studien bidrar med innsikt om lederrollen som kan supplere litteraturen om hva som kjennetegner god ledelse i helsevesenet. I studien har jeg også benyttet ulike teorier knyttet til lederegenskaper og lederatferd for å forklare disse kjennetegnene. Studien bidrar med et overordnet hovedfunn, nemlig betydningen av at lederen tørr å bruke seg selv i lederrollen, og viktigheten av en god relasjonen mellom lederen og medarbeiderne, som igjen vil avhenge av førstnevnte. Det at så mye som 25 % av variasjon i ledelse i tillegg skyldes personligheten til lederen, gir enkelte implikasjoner: 1) At en bør legge større vekt på lederutvelgelsen, og 2) en nedjustering av forventninger knyttet til lederutvikling (Martinsen, 2021, s. 211). I stedet for å arbeide med å endre personligheten, bør oppmerksomheten rettes mot å utnytte og individuelt tilpasse lederstilen til personligheten. En annen implikasjon av studien er følgelig at lederutviklingen bør ha søkelys på selvbevissthet og selvregulering knyttet til ledernes egne styrker og svakheter, men at en bør være forsiktig med å gi standardiserte svar på hvordan ledelse skal utøves.