O impacto do Employer Branding nas intenções de Turnover: efeito mediador da satisfação laboral

Grande parte das investigações no âmbito do Employer Branding incidem sobre a perspetiva da atração de talentos, existindo notavelmente menos estudos que abordem o impacto do mesmo a nível interno, isto é, nos atuais colaboradores das organizações. Nesse sentido, e juntamente com o crescente interesse das organizações, não em atrair, mas sim em reter os seus colaboradores, o presente estudo tem como objetivo investigar a influência do Employer Branding sobre as Intenções de Turnover, bem como explorar o efeito mediador da Satisfação Laboral nesta relação. Para a realização deste estudo correlacional adotou-se uma metodologia quantitativa, através da aplicação de um questionário online. Para os devidos efeitos, o estudo incluiu duas amostras distintas, pois na primeira não foi possível garantir que os participantes tivessem respondido, unicamente, em relação à organização onde trabalham e na segunda esta condição foi assegurada. Posto isto, a primeira amostra contou com a participação de 216 sujeitos empregados ativos em território nacional (78,7% do sexo feminino e 21,3% do sexo masculino), sendo que 57,9% dos participantes possuem 40 anos ou mais e 42,1% têm idades compreendidas entre 20 e 39 anos; e a segunda amostra contou com a participação de 50 sujeitos empregados ativos em Portugal (72% do sexo feminino e 28% do sexo masculino), sendo que 56% dos participantes possuem 40 anos ou mais e 44% têm idades compreendidas entre 20 e 39 anos. Para medir as variáveis em estudo, recorreu-se à utilização de três instrumentos: a Escala de Employer Attractiveness de Berthon et al. (2005), a Escala de Satisfação Laboral de Warr et al. (1979) e a Escala de Intenções de Saída Organizacional de Bártolo-Ribeiro (2018). Os resultados obtidos revelam a inexistência de um impacto significativo do employer attractiveness nas intenções de turnover e a ausência de um efeito mediador da satisfação laboral, no caso da amostra 1. Relativamente à amostra 2, os resultados obtidos permitem verificar a existência de um efeito mediador da satisfação laboral, na relação entre todas as dimensões do employer attractiveness (valor de interesse, valor social, valor económico, valor de desenvolvimento, valor de aplicação e employer attractiveness total) e a dimensão intenção de saída.Most investigations within the scope of Employer Branding focus on the prospect of attracting talents, existing fewer studies addressing its impact at an internal level, that is, on the current employees of organizations. Therefore, and along with the growing interest of organizations, not in attracting, but in retaining their employees, this study aims to investigate the influence of Employer Branding on Turnover Intentions, as well as explore the mediating effect of Job Satisfaction in this relationship. A quantitative methodology was adopted to carry out this correlational study, through the application of an online questionnaire. Hence, this study includes two different samples because in the first one it was not possible to guarantee the participants had only responded regarding the organization where they work and in the second one this condition was ensured. Hereupon, the first sample had the participation of 216 active employees in national territory (78,7% female and 21,3% male) with 57,9% of the participants being 40 years old or older and 42,1% aged between 20 and 39 years old; and the second sample had the participation of 50 active employees in Portugal (72% female and 28% male) with 56% of the participants being 40 years old or older and 44% aged between 20 and 39 years old. In order to measure the variables under study, three instruments were used: the Employer Attractiveness Scale by Berthon et al. (2005), the Job Satisfaction Scale by Warr et al. (1979) and the Organizational Turnover Intentions Scale by Bártolo-Ribeiro (2018). The results reveal the inexistence of a significant impact of employer attractiveness on turnover intentions and the absence of a mediating effect of job satisfaction in the case of sample 1. Regarding sample 2, the results allow us to verify the existence of a mediating effect of job satisfaction in the relationship between all dimensions of employer attractiveness (interest value, social value, economic value, development value, application value and employer attractiveness total) and the dimension turnover intention