Acoso laboral a trabajadores con contrato de prestación de servicios en Colombia

En nuestro país, el acoso laboral tiende a ser algo más común de lo que parece, pues muchos trabajadores independientemente del término de contratación con el que se encuentran vinculados a una empresa (contratos a término fijo, indefinido, prestación de servicios, obra labor, aprendizaje), están expuestos a este tipo de conductas: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad y desprotección, entre otras mencionadas en la normatividad legal vigente (Ley 1010 de 2006); más alarmante es conocer la cantidad de personas que no denuncian los hechos si no que renuncian a sus trabajos o se someten a estos tipos de conductas y malos tratos por parte de empleadores, compañeros de trabajo, supervisores, entre otros, sin tener en cuenta las consecuencias, daños físicos o psíquicos que pueden generarse en cada uno de ellos. El tipo de contratación es fundamental para evidenciar que se es víctima de acoso laboral, pues según las indicaciones de la norma solo hay que demostrar una relación laboral; lo que nos lleva a preguntarnos si la normatividad existente reguladora de los términos de acoso laboral en el país es eficiente para dar manejo a los casos que se presentan, o si por el contrario hay un vacío normativo, y se define solo según el tipo de vinculación laboral que tenga cada trabajador, exponiéndoles no solo a un caso de acoso sino también a un caso de desigualdad laboral.Universidad Libre Seccional Pereira -- Facultad de Ciencias de la Salud -- Especialización en Seguridad y Salud en el Trabajo, Gerencia y Control de RiesgosIn our country, harassment at work tends to be more common than it seems, as many workers regardless of the term of employment with which they are linked to a company (fixed term contracts, indefinite, provision of services, work work, apprenticeship), are exposed to this type of behavior: work abuse, labor persecution, labor discrimination, inequity and lack of protection, among others mentioned in the current legal regulations (Law 1010 of 2006); more alarming is to know the number of people who do not report the facts but who give up their jobs or submit to these types of conduct and ill-treatment by employers, co-workers, supervisors, among others, without regard to physical or mental consequences and damage. The type of recruitment is essential to show that one is a victim of harassment at work, since according to the indications of the rule only an employment relationship has to be demonstrated; which leads us to wonder whether the existing regulation of the terms of workplace harassment in the country is efficient to handle the cases that arise, or whether on the contrary there is a normative vacuum, and is defined only according to the type of work relationship that each worker has, exposing them not only to a case of harassment but also to a case of work inequality