Les « carrières immobiles » : un challenge pour le management ! Les atouts d’une compréhension fondée sur le travail réel et les attentes des salariés

International audienceImmobile careers of persons looking for stability in the position currently held and not being attracted by mobility are a challenge to human resources, its strategy, tools and, more broadly, conceptions. This article is based on seventeen months of field work in a private clinic, where management claimed it had to cope with “contagious immobility”. The program for managing careers, though based on good practices, had not had the hoped-for results among registered nurses. Our research tried to answer three main questions : a) What were the origins of this immobility ? b) What processes underlaid it ? c) What were the blind spots in management’s way of thinking that led to this blockage ? This immobility came out of a complex, dynamic process with several dimensions : initial training, the organization of work, and the individual (their attachment to their own career plans). These factors were chained and overlapped in actual, everyday work activities and relations at the workplace. The turbulence of work, with its demands on time and energy, imposed mobility but within this job category and allowed some nurses to benefit from informal promotions. Behaviors related to career management must be handled as closely as possible to the context and individuals’ backgrounds and plans. Immobility is not coupled with the absence of career plans or ambitions, which, quite contrary to expectations, can bolster immobility. Besides the recommendations formulated for management, this article shifts academic and practical discussions of this topic toward shared reflexes in career management.Pour le management, les carrières immobiles constituent un défi qui met à l’épreuve la stratégie RH, les outils de gestion des carrières et, au-delà, les représentations qui les portent. L’immobilisme se caractérise par la recherche de stabilité dans les fonctions actuellement occupées et par l’absence d’appétence pour la mobilité. Notre contribution s’appuie sur une étude de cas ethnographique de 17 mois réalisée au sein d’une clinique privée. La Direction de l’établissement dit faire face à un « immobilisme contagieux ». Pourtant inspiré de bonnes pratiques, le programme de gestion des carrières proposé ne rencontre pas le succès escompté auprès des Infirmières diplômées d’État (IDE). Notre étude a été portée par trois grandes questions : 1) Quelles sont les origines de l’immobilisme de carrière ? 2) Quels sont les mécanismes qui le sous-tendent ? 3) Au-delà, quels sont les angles morts de la réflexion managériale qui mettent en échec les politiques RH en matière de carrières ? Les résultats montrent que l’immobilisme est le produit d’une dynamique complexe engageant plusieurs dimensions : la formation initiale suivie, l’organisation du travail et l’individu (attaché à son projet de carrière). Notre étude a mis au jour les mécanismes d’emboîtement et d’enchevêtrement de ces dimensions au cœur du travail, du collectif, des relations, d’un quotidien qui accapare. Elle témoigne d’une réalité turbulente qui impose des mobilités à l’intérieur même du métier d’IDE et qui permet, à d’autres, de bénéficier de promotions informelles. Elle rend compte de la nécessité d’approcher les conduites de carrière au plus près du contexte et des trajectoires. Elle démontre également que l’immobilisme ne va pas de pair avec une absence de projet et d’ambition professionnels, mais que tout à l’inverse, et contre toute attente, leur présence peut le nourrir. Au-delà des préconisations managériales qu’elle formule, cette contribution livre au débat les réflexes partagés en matière de gestion des carrières tant sur le plan de la pratique que sur celui de la recherche académique