The interaction of turnover with greek nurses' work-related quality of life

Introduction: Factors that affect the work-related quality of life of nurses as well as those that drive nurses to leave their job have been studied in recent years. Given the understaffing of the health system in nursing staff, identifying the factors that affect turnover and how it relates to work-related quality of life can help formulate proposals and solutions for attracting and retaining nursing staff. The purpose of this study was to investigate the factors that affect positively or negatively nurses' decision to change department, workplace or even profession and how this turnover interacts with their work-related quality of life .Material and Method: This study was designed as a longitudinal correlational study with two measurements with one year difference, in the same nursing staff. The sample consisted of nursing staff in three public hospitals, two tertiary ones in Athens and one prefectural. The sample was selected by stratified by education level random sampling. Data collection was performed by means of an anonymous self-completed questionnaire that included demographic, educational and occupational characteristics, the Work-Related Quality of Life questionnaire (WRQoL) (Van Laar et al. 2007), the Job embeddedness questionnaire (Mitchell et al. 2001), the Anticipated Turnover Scale (Hinshaw and Atwood 1984) and the Work Productivity and Activity Impairment questionnaire: general health-Version 1.0 (Reilly et al. 1993). The first three questionnaires were translated into Greek with the permission of the authors, while the 4th is translated and psychometrically tested by Melikidou (2014). Data analysis was performed with the SPSS version 22. Descriptive statistics was performed. Means and standard deviations were used to describe the quantitative variables. Absolute (N) and relative (%) frequencies were used to describe the qualitative variables. Parametric methods were used for bivariate analysis, such as t-test for independent and paired samples and Anova. Pearson correlation coefficient was used for the summary indicators that emerged from the individual questionnaires in both measurements. Finally, linear regression analysis was used to find independent factors associated with the turnover and work-related quality of life. For all correlations or comparisons, the two tailed statistical significance level was set at less than or equal to 0.05 (α≤0.05).Results: In the first measurement the questionnaire was given to 458 members of the nursing staff and returned completed by 353 (77.07%), while in the second it was completed by 310 of the 353 (87.82%) that participated in the 1st measurement. The majority of the sample were married women with children, while the average age was 43.99 years. In terms of educational level, the majority were nurses with a Technological Institute degree while 16.1% held a master's degree. Most worked permanently shifts, with 6 out of 10 working one to eight nights and at least three weekends per month. More than half (53.3%) reported that they had attended at least one seminar or conference the previous year, with 55.9% reporting that they had funded it themselves. A significant percentage (63.2%) of nurses were not found to be absent from work, while 21.8% were absent for four or more days. According to the work productivity and activity impairment questionnaire (WPAI) the average percentage of lost working time due to health was 0.012%. In the second measurement it was found an increase in work productivity and activity. Job embeddedness was found to be high and an increase was observed in the second measurement compared to the first in the indicators of fit with the organization, sacrifice for the organization, link with the community and fit with the community, while in the indicators of sacrifice for the community and link with the organization a decrease in indicators was observed. As for the intention for turnover in both measurements the largest percentage (56.7%) answered that they intended to change workplace (department or hospital). Similarly, 56.7% answered positively that they want to change profession in the 1st measurement, while a smaller percentage (51.3%) was found in the 2nd measurement. Regarding anticipated turnover, a statistically significant increase was observed in the 2nd measurement compared to the 1st. Actual turnover between the two measurements was very low and mainly involved movement to other hospitals or retirements. The overall work-related quality of life was found moderate, while the indicators general well-being, home-work interface and job-career satisfaction were rated higher. As for work-related quality of life between the two measurements, there was an improvement in all indicators except for general well-being, which decreased slightly, and stress at work, which significantly increased. Statistically significant negative correlations were found in the 1st measurement between anticipated turnover scale and the subscales "general well-being", "home-work interface", "working conditions", in the 24th question and the overall work-related quality of life. That means that the better the dimensions of work-related quality of life are, the lower the anticipated turnover. While in the 2nd measurement no statistically significant correlation was found in any dimension. According to the linear regression the factors found to increase the anticipated turnover were in both measurements the number of night shifts and the intention to change workplace, while the dimension of job embeddedness sacrifice for the community, reduced anticipated turnover. In the second measurement it was found that the % total limited ability to work due to health increased anticipated turnover. In the work related quality of life dimensions it was found in both measurements that nurses who feel fit for and sacrifice with the organization and link with the community have better control at work, while in the second measurement also those working mornings and those who were not absent from their work. The dimension general well-being it was improved in both measurements in nurses who feel fit with the organization and the community and sacrifice for the organization. The dimension home–work interface it was found in both measurements to decrease from night shifts and improve with the dimensions of job embeddedness fit for and sacrifice with the organization. Job–career satisfaction it was found to improve with fit, sacrifice and link with the organization and decreased with the number of weekends per month in both measurements. Stress at work was found negatively affected in both measurements in those who wanted to change profession. In the working conditions dimension, improved values were found in both measurements in those who feel fit and sacrifice for the organization. Finally, the overall HRQL was found in both measurements improved in those who feel fit and sacrifice for the organization. Conclusions :According to the results of the present study, a large percentage of nurses intended to change workplace and/or profession, while anticipated turnover over time seems to increase. Factors found to affect turnover include the level of health -as measured by the WPAI-, but also organizational factors, such as work schedules and job embeddedness. Work-related quality of life, as measured by WRQL, also appears to be an important factor, with occupational stress being one of the most important factors in their turnover decision. Working conditions over time, as shown in the 2nd measurement, in other indicators improved (control at work, work-life balance, job satisfaction), while those related to health (presenteeism/absenteeism, general well-being and occupational stress) deteriorated. The findings of the present study can be used by those in charge of managing working conditions both at the organizational level, as well as at the health and safety level, to plan interventions that will help improve working conditions and motivate staff to stay at work.Εισαγωγή: Οι παράγοντες που επηρεάζουν τη σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής των νοσηλευτών καθώς και αυτοί που ωθούν τους νοσηλευτές σε κινητικότητα αποτελούν αντικείμενο μελέτης τα τελευταία χρόνια. Με δεδομένη την υποστελέχωση του συστήματος υγείας σε νοσηλευτικό προσωπικό, η αναγνώριση των παραγόντων που επηρεάζουν την κινητικότητα και ο τρόπος που αυτή συσχετίζεται με τη σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής μπορεί να βοηθήσει στη διατύπωση προτάσεων και λύσεων για την προσέλκυση και διατήρηση του νοσηλευτικού προσωπικού. Σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν να διερευνήσει τους παράγοντες που επηρεάζουν θετικά ή αρνητικά την απόφαση των νοσηλευτών να αλλάξουν τμήμα, χώρο εργασίας ή και επάγγελμα και πως αυτή η κινητικότητα αλληλεπιδρά με τη σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής τους.Υλικό και μέθοδος: Η μελέτη σχεδιάστηκε ως διαχρονική μελέτη σύγκρισης και συσχέτισης με δύο μετρήσεις στο ίδιο προσωπικό με ελάχιστο διάστημα ανάμεσα στις μετρήσεις ένα έτος. Το δείγμα της μελέτης αποτέλεσε το νοσηλευτικό προσωπικό τριών δημόσιων νοσοκομείων, δυο τριτοβάθμιων της Αττικής και ενός Γενικού Νομαρχιακού Νοσοκομείου, το οποίο επελέγη με τυχαία κατά στρώματα με βάση την εκπαίδευση, δειγματοληψία. Ως μέθοδος συλλογής δεδομένων επιλέχτηκε το αυτοσυμπληρούμενο ερωτηματολόγιο, το οποίο περιλάμβανε δημογραφικά, εκπαιδευτικά και εργασιακά δεδομένα, το ερωτηματολόγιο της σχετιζόμενης με την Εργασία Ποιότητας Ζωής (Work Related Quality of Life) (WRQoL) (Van Laar et al. 2007), το ερωτηματολόγιο της Εργασιακής ενσωμάτωσης (Job embeddedness) (Mitchell et al. 2001), η Κλίμακα Αναμενόμενης Κινητικότητας (Anticipated turnover scale - ATS) (Hinshaw and Atwood 1984) και το Ερωτηματολόγιο περιορισμένης εργασιακής παραγωγικότητας και δραστηριότητας (WPAI:GH-Work Productivity and Activity Impairment questionnaire: general health-Version 1.0) (Reilly et al. 1993). Τα τρία πρώτα ερωτηματολόγια μεταφράστηκαν στα ελληνικά μετά από άδεια των συγγραφέων, ενώ το WPAI έχει μεταφραστεί και σταθμιστεί στα ελληνικά από τη Μελικίδου (2014). Η στατιστική ανάλυση των δεδομένων έγινε με το πακέτο στατιστικής ανάλυσης για τις κοινωνικές επιστήμες SPSS version 22. Διενεργήθηκε περιγραφική στατιστική ανάλυση. Οι μέσες τιμές και οι τυπικές αποκλίσεις χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποσοτικών μεταβλητών. Οι απόλυτες (Ν) και οι σχετικές (%) συχνότητες χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποιοτικών μεταβλητών. Για τη διμεταβλητή ανάλυση χρησιμοποιήθηκαν παραμετρικές δοκιμασίες όπως το t-test για ανεξάρτητα δείγματα και κατά ζεύγη, καθώς επίσης και η Anova. Ο γραμμικός συντελεστής συσχέτισης Pearson χρησιμοποιήθηκε για την συσχέτιση των συνοπτικών δεικτών που προέκυψαν από τα επιμέρους ερωτηματολόγια και στις δύο μετρήσεις. Τέλος, χρησιμοποιήθηκε γραμμική παλινδρόμηση για την εύρεση ανεξαρτήτων παραγόντων που σχετίζονται με την κινητικότητα και τη σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής. Για όλες τις συσχετίσεις ή συγκρίσεις το επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας του ελέγχου της υπόθεσης ορίστηκε μικρότερο ή ίσο του 0,05 (α≤0,05) για αμφίπλευρο έλεγχο.Αποτελέσματα: Στην πρώτη μέτρηση το ερωτηματολόγιο δόθηκε προς συμπλήρωση σε 458 μέλη του νοσηλευτικού προσωπικού και επεστράφη συμπληρωμένο από 353 (77,07%), ενώ στη δεύτερη συμπληρώθηκε από 310 από τα 353 (87,82%) που συμμετείχαν στην πρώτη μέτρηση. Η πλειοψηφία του δείγματος ήταν γυναίκες, έγγαμες με παιδιά ενώ η μέση ηλικία ήταν 43,99 έτη. Ως προς το εκπαιδευτικό επίπεδο η πλειοψηφία ήταν νοσηλευτές ΤΕ ενώ 16,1% κατείχε μεταπτυχιακό τίτλο. Οι περισσότεροι εργάζονταν ως μόνιμοι σε κυλιόμενο ωράριο εργασίας και 6 στους 10 εκτελούσαν από μια έως οκτώ νυχτερινές βάρδιες και τουλάχιστον τρία Σαββατοκύριακα το μήνα. Πάνω από τους μισούς (53,3%) ανέφεραν ότι παρακολούθησαν τουλάχιστον ένα σεμινάριο ή συνέδριο τον προηγούμενο χρόνο με 55,9% αυτών να δηλώνουν ότι το χρηματοδότησαν οι ίδιοι. Σημαντικό ποσοστό (63,2%) βρέθηκε να μην έχουν απουσιάσει καμία μέρα από την εργασία τους, ενώ 21,8% τέσσερις ή περισσότερες ημέρες. Σύμφωνα με το ερωτηματολόγιο περιορισμένης εργασιακής παραγωγικότητας και δραστηριότητας (WPAI) το μέσο ποσοστό εργάσιμου χρόνου που χάθηκε λόγω υγείας ήταν 0,012%. Στη δεύτερη μέτρηση παρατηρήθηκε αύξηση στην εργασιακή παραγωγικότητα και δραστηριότητα. Η εργασιακή ενσωμάτωση βρέθηκε υψηλή και παρατηρήθηκε αύξηση στη δεύτερη μέτρηση σε σύγκριση με την πρώτη στους δείκτες καταλληλότητα με τον οργανισμό, θυσία για τον οργανισμό, διασύνδεση με την κοινότητα και καταλληλότητα με την κοινότητα, ενώ στους δείκτες θυσία για την κοινότητα και διασύνδεση με τον οργανισμό παρατηρήθηκε μείωση των τιμών. Ως προς την πρόθεση για κινητικότητα και στις δύο μετρήσεις το μεγαλύτερο ποσοστό (56,7%) απάντησε ότι είχαν πρόθεση να αλλάξουν χώρο εργασίας (τμήμα ή νοσοκομείο). Παρομοίως, απάντησαν θετικά ότι θέλουν να αλλάξουν επάγγελμα (56,7%) στην 1η μέτρηση, ενώ μικρότερο ποσοστό (51,3%) στη 2η μέτρηση. Ως προς την αναμενόμενη κινητικότητα παρατηρήθηκε στατιστικά σημαντική αύξηση στη 2η μέτρηση σε σύγκριση με την 1η. Η πραγματική κινητικότητα μεταξύ των δύο μετρήσεων ήταν πολύ χαμηλή και αφορούσε κυρίως μεταθέσεις σε άλλα νοσοκομεία ή συνταξιοδοτήσεις.Η συνολική σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής βρέθηκε μέτρια, ενώ στους επί μέρους δείκτες ψηλότερα αξιολογήθηκαν η γενική ευεξία, η εξισορρόπηση εργασίας-οικογενειακή ζωής και η επαγγελματική ικανοποίηση. Ως προς τη σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητας ζωής ανάμεσα στις δύο μετρήσεις παρατηρήθηκε βελτίωση σε όλους τους δείκτες εκτός από τον δείκτη της γενικής ευεξίας που μειώθηκε ελαφρά και του επαγγελματικού στρες που παρατηρήθηκε στατιστικά σημαντική αύξηση.Στατιστικά σημαντικές αρνητικές συσχετίσεις στην 1η μέτρηση βρέθηκαν μεταξύ της κλίμακας αναμενόμενης κινητικότητας και τις υποκλίμακες «γενική ευεξία», «εξισορρόπηση εργασίας-οικογενειακής ζωής», «συνθήκες εργασίας», στην 24η ερώτηση και στη συνολική σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής. Δηλαδή, όσο καλύτερες ήταν οι διαστάσεις της σχετιζόμενης με την εργασία ποιότητας ζωής τόσο μικρότερη ήταν η αναμενόμενη κινητικότητα. Ενώ στη 2η μέτρηση δεν βρέθηκε στατιστικά σημαντική συσχέτιση με καμία διάσταση. Σύμφωνα με τη γραμμική παλινδρόμηση οι παράγοντες που βρέθηκαν να αυξάνουν την αναμενόμενη κινητικότητα ήταν στην 1η και στην 2η μέτρηση ο αριθμός των νυχτερινών βαρδιών και η πρόθεση να αλλάξει ο εργαζόμενος χώρο εργασίας, ενώ η διάσταση της εργασιακής ενσωμάτωσης θυσία για την κοινότητα βρέθηκε να μειώνει την αναμενόμενη κινητικότητα. Στη δεύτερη μέτρηση η % συνολική περιορισμένη ικανότητα εργασίας λόγω υγείας βρέθηκε να αυξάνει την αναμενόμενη κινητικότητα. Στις διαστάσεις του ερωτηματολογίου της σχετιζόμενης με την εργασία ποιότητα ζωής βρέθηκε και στις δύο μετρήσεις ότι έχουν καλύτερο έλεγχο στην εργασία οι νοσηλευτές που αισθάνονται καταλληλότητα και θυσία για τον οργανισμό και διασύνδεση με την κοινότητα ενώ στη δεύτερη προστέθηκε το πρωινό ωράριο και όσοι δεν απουσίαζαν από την εργασία τους. Η διάσταση γενική ευεξία και στις δύο μετρήσεις ήταν βελτιωμένη στους νοσηλευτές που αισθάνονται καταλληλότητα με τον οργανισμό και την κοινότητα και θυσία για τον οργανισμό. Η εξισορρόπηση εργασίας-οικογενειακής ζωής και στις δυο μετρήσεις βρέθηκε να μειώνεται από τις νυχτερινές βάρδιες και να βελτιώνεται με τις διαστάσεις της εργασιακής ενσωμάτωσης καταλληλότητα και θυσία για τον οργανισμό. Η επαγγελματική ικανοποίηση και στις δύο μετρήσεις βρέθηκε να βελτιώνεται με την καταλληλότητα, θυσία και διασύνδεση με τον οργανισμό και να μειώνεται με τον αριθμό των σαββατοκύριακων το μήνα. Το επαγγελματικό στρες βρέθηκε να επηρεάζεται αρνητικά και στις δύο μετρήσεις σε αυτούς που θέλουν να αλλάξουν επάγγελμα. Στη διάσταση συνθήκες εργασίας βρέθηκαν βελτιωμένες τιμές και στις δύο μετρήσεις σε αυτούς που αισθάνονται καταλληλότητα και θυσία για τον οργανισμό. Τέλος η συνολική διάσταση της σχετιζόμενης με την εργασίας ποιότητας ζωής βρέθηκε και στις δυο μετρήσεις βελτιωμένη σε αυτούς που αισθάνονται καταλληλότητα και θυσία για τον οργανισμό. Συμπεράσματα: Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της παρούσας μελέτης, μεγάλο ποσοστό των νοσηλευτών έχει πρόθεση τόσο για αλλαγή χώρου εργασίας όσο και επαγγέλματος, ενώ και η αναμενόμενη κινητικότητα διαχρονικά φαίνεται να αυξάνεται. Οι παράγοντες που βρέθηκε να επηρεάζουν την κινητικότητα περιλαμβάνουν το επίπεδο υγείας -όπως μετρήθηκε με το WPAI-, αλλά και οργανωτικούς παράγοντες, όπως το ωράριο εργασίας και η εργασιακή ενσωμάτωση. Η σχετιζόμενη με την εργασία ποιότητα ζωής, όπως μετρήθηκε με το WRQL επίσης φαίνεται να αποτελεί σημαντικό παράγοντα, με το επαγγελματικό στρες να αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες στην απόφασή τους για κινητικότητα. Οι συνθήκες εργασίες διαχρονικά, όπως φάνηκε από τη 2η μέτρηση, σε άλλους δείκτες βελτιώθηκαν (ο έλεγχος πάνω στην εργασία, η εξισορρόπηση εργασίας-οικογενειακής ζωής, η επαγγελματική ικανοποίηση), ενώ όσοι σχετίζονται με την υγεία (παρουσιασμός/απουσιασμός, γενική ευεξία και επαγγελματικό στρες) μειώθηκαν. Τα ευρήματα της παρούσας μελέτης μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους αρμόδιους για τη διαχείριση των συνθηκών εργασίας τόσο σε οργανωτικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο υγείας και ασφάλειας για να σχεδιάσουν παρεμβάσεις που θα συμβάλλουν στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και στην παρακίνηση του προσωπικού να παραμείνουν στην εργασία τους