Vetovoimaa varhaiskasvatukseen - kirjallisuuskatsaus työnantajamielikuvasta ja sen kehittämisestä varhaiskasvatuksessa

Rekrytointi, työnantajamielikuva ja sosiaalinen media ovat kaikki sidoksissa toisiinsa. Organisaation hyvä maine ja myönteinen työnantajamielikuva houkuttelevat enemmän ja pätevämpiä osaajia. Rekrytointi ja siinä toteutetut vaiheet vaikuttavat siihen, minkälaisena hakijat kokevat rekrytointiprosessin, ja tämä vuorostaan vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Nykyään sosiaalista mediaa tulee hyödyntää rekrytoinnissa ja työnantajamielikuvan muodostamisessa, ja organisaatioilla tulisi olla sosiaalisen median strategia käytössään. Opinnäytetyön tarkoituksena oli kartoittaa mitkä asiat vaikuttavat organisaation työnantajamielikuvaan ja sen muodostamiseen sekä miten työnantajamielikuva puolestaan vaikuttaa rekrytointiin. Tarkoituksena oli niin ikään selvittää, kuinka suuri rooli sosiaalisella medialla on työnantajamielikuvan muodostumisessa ja rekrytoinnissa. Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa tietoa, jonka avulla työnantajamielikuvaa voidaan kehittää varhaiskasvatuksessa ja luoda alalle vetovoimaa. Työvoimapula varhaiskasvatuksessa on merkittävä, seurauksena henkilöstön eläköitymisestä, henkilöstön asemaa koskevista lakimuutoksista, alan huonosta vetovoimasta sekä alkuvuodesta 2020 alkaneesta COVID-19-pandemiasta. Opinnäytetyö on toteutettu integroivan kirjallisuuskatsauksen avulla. Katsauksessa on analysoitu kymmenen kansainvälistä tutkimusartikkelia. Valintakriteereiden perusteella ei ollut löydettävissä suoraan varhaiskasvatukseen viittaavia tutkimuksia. Näkyvyys nousee selkeästi esiin tuloksissa yhtenä merkittävänä tekijänä työnantajamielikuvan muodostumisessa. Tulosten ja kirjallisuuden perusteella nykyisen henkilöstön avulla organisaatio voi luoda näkyvyyttä ja uskottavuutta, johon sosiaalinen media tarjoaa keinot. Työntekijälähettilyys on yksi tapa hyödyntää nykyisen henkilöstön kokemuksia näkyvyyden luomisessa. Sosiaalinen media toimii niin ikään tiedonlähteenä potentiaalisille hakijoille. Nykyään hakijat kaipaavat yhä enemmissä määrin tietoa organisaation toimintatavoista, kulttuurista ja arvoista. Tulosten perusteella palkkausta ei koeta merkittävimpänä tekijänä työvoiman houkuttelemisessa. Aineeton palkitseminen, kuten itsensä ja oman työnsä kehittäminen, työ- ja yksityiselämän tasapainottaminen sekä hyvä työilmapiiri, koetaan tärkeinä työnantajavalinnassa. Tämä olisi mielenkiintoinen aihe jatkotutkimukselle, sillä nykytilanne viittaa juuri päinvastaiseen. Jatkotutkimusta on ehdotettu johtamisen merkityksestä työnantajamielikuvan ja organisaation maineen osalta, sillä kirjallisuuden mukaan johtaminen on tärkeä tekijä näiden kahden muodostumisessa. Kirjallisuuden ja tulosten perusteella olen sisällyttänyt kehittämisehdotuksia opinnäytetyöhöni. Kehittämisehdotuksia on mahdollista soveltaa yleisesti varhaiskasvatusyksiköissä, osittain tai kokonaisuudessaan, jokaisen oman tarpeen mukaan. Kehittämisehdotuksiani ovat nykyisen henkilöstön hyödyntäminen, rekrytointiprosessiin panostaminen, sosiaalisen median käyttö ja näkyvyyden luominen, yhteistyön kehittäminen sekä työilmapiirin parantaminen. Hyvä ilmapiiri ja hyvinvoivat työntekijät luovat lähtökohdan myönteiselle työnantajamielikuvalle