Bótaábyrgð vinnuveitenda vegna uppsagna sem tengjast kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi

Umræðan um áreitni og ofbeldi á vinnustöðum hófst ekki að alvöru fyrr en haustið 2017 þegar #metoo byltingin fór af stað á samfélagsmiðlum, þar sem konur greindu frá kynferðisofbeldi og kynferðislegri áreitni á vinnustöðum. Í kjölfarið var nokkrum einstaklingum sagt upp störfum vegna ásakana um kynferðislega áreitni á vinnustað. Reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum hefur að geyma ítarleg ákvæði um það hvernig vinnuveitendum beri að koma í veg fyrir slíka háttsemi á vinnustað, auk málsmeðferðarreglna sem vinnuveitendum ber að fylgja áður en tekin er ákvörðun um að segja starfsmanni upp störfum. Markmið ritgerðarinnar er að varpa ljósi á hvort vinnuveitandi geti orðið bótaábyrgur vegna uppsagna sem tengjast kynferðislegri áreitni, kynbundnu áreitni eða ofbeldi. Í þessu samhengi verður sérstaklega litið til þess hvort vinnuveitandi geti orðið bótaábyrgur vegna brots á málsmeðferðarreglum reglugerðar nr. 1009/2015. Helstu niðurstöður ritgerðarinnar eru, að hafi starfsmanni verið sagt upp störfum vegna meintra ásakana um kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað og uppsögn ekki byggst á efnislega réttum forsendum og því ekki á lögmætum grundvelli, getur uppsögnin talist ólögmæt og vinnuveitandi bakað sér bótaábyrgð gagnvart viðkomandi starfsmanni. Við mat á ólögmæti uppsagnar vegur þungt hvort vinnuveitandi hafi brotið gegn málsmeðferðarreglum reglugerðar nr. 1009/2015 en það kann að hafa áhrif við mat á ólögmæti uppsagnar. Hafi starfsmanni verið sagt upp með ólögmætum hætti í slíkum málum sem hér um ræðir getur hann einna helst átt rétt til miskabóta vegna ólögmætrar meingerðar gegn æru sbr. b-lið 1. mgr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993. Það er einkum vegna þess að ekki eru gerðar jafn ríkar kröfur til sönnunar um tilvist miskans og um bætur vegna fjártjóns. Geti starfsmaður þó sýnt fram á fjártjón með viðhlítandi grundvelli kann hann að eiga rétt til skaðabóta vegna ólögmætrar uppsagnar.The debate about harassment and violence in workplaces did not grow strong until the beginning of autumn of 2017 when the #metoo revolution started on social media, where women reported sexual violence and sexual harassment in workplaces. As a result, several individuals were dismissed due to allegations of sexual harassment in workplaces. Regulation no. 1009/2015 on measures against harassment, sexual harassment, and violence in workplaces contains detailed provisions on how employers should prevent such conduct in workplaces and procedural rules that employers must follow before dismissing an employee. This dissertation aims to clarify whether an employer can be held liable for dismissals related to sexual harassment, gender-based harassment or violence. In this context, special consideration will be given to whether an employer can be liable for a breach of procedural rules of Regulation no. 1009/2015. The main conclusion of this dissertation is if an employee has been dismissed due to alleged allegations of sexual harassment, gender-based harassment or violence in the workplace, and the dismissal isn't based on substantive grounds and therefore not on a legitimate basis, the dismissal may be considered illegal, and the employer can be liable for damages. When assessing the illegality of a dismissal, it's essential whether the employer has violated the procedural rules of Regulation no. 1009/2015, but this may affect the assessment of the illegality of dismissal. If an employee has been dismissed illegally in such cases, he may, above all, be entitled to compensation for unlawful injury to honour, cf. paragraph 1 (b) Article 26 of the Compensation Act no. 50/1993. This is mainly because less proof is demanded on the existence of the fault than the compensation for financial loss. However, if an employee can prove financial loss on a proper basis, he may be entitled to damages due to unlawful dismissal.AS