Termination of an employment contract initiated by the employer’s will

2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusiame Lietuvos Respublikos darbo kodekse įtvirtintas naujas darbuotojų atleidimo pagrindas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia. DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatyta galimybė darbdaviui lanksčiau nutraukti darbo santykius su darbuotoju, tačiau išmokant didesnę išeitinę išmoką. Kadangi teisės norma nauja, dažnai kyla klausimų, kaip ją taikyti. Šiame straipsnyje detaliai analizuojamas šios teisės normos turinys ir taikymas teismų praktikoje. Tyrimas reikšmingas tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektais, straipsnyje atskleidžiamas naujos taisyklės taikymas ir atskyrimas nuo darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės (DK 57 str.). Atlikus analizę, galima konstatuoti, kad atleidimas pagal DK 59 straipsnį turi atitikti keturias sąlygas: vadovaujantis DK 64 straipsniu priimamas sprendimas; sprendimu nurodoma teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti darbuotojo atleidimą; ši priežastis nepatenka į sąrašą atvejų, kuriais atleidimas DK 59 straipsnio pagrindu negalimas (DK 57 str., pranešėjų apsauga ir kt. atvejai); sprendimas atleisti priimtas atitinkamo teisinio statuso darbdavio. Taigi nors DK 59 straipsnyje ir yra įtvirtintas liberalus darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tačiau darbdavio teisė taikyti šį atleidimo pagrindą nėra absoliuti. Atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys, dėl ko darbdaviui tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga, įskaitant, bet neapsiribojant pareiga įrodyti, kad atleidimo priežastis buvo realiai egzistuojanti, teisėta ir pakankama darbo sutarčiai konkrečiu atveju nutraukti. Priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą. DK 59 straipsnyje numatytas atleidimo iš darbo pagrindas taikomas ne visiems darbdaviams: juo negali pasinaudoti valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos, išlaikomos iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, taip pat valstybės ar savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, bei Lietuvos bankas.The New Labour Code brought many innovations and changes into the national legal system. One of the most important topics – new backgrounds for the termination of employment contracts. Numerous changes have been made to labour law, which must be of benefit to make more flexibility and more security – to keep balance between the interests of employers and employees. This article systematically analyses the new Labour code rules and judicial practice of Lithuania relating to the termination of an employment contract initiated by the employer by employer’s will (Labour Code of the Republic of Lithuania, Article 59). It is important to separate this new background of termination from the ordinary one – termination of an employment contract by the absence of an employee’s fault (Article 57 of Labour code) – and reveal theoretical and practical aspects and conclusions in disclosing the true norm meaning. The paper analyses the limitations and guarantees for termination of an employment contract initiated by an employer, the individual categories of employers that may apply this termination background, as well as an overview of the Lithuanian court’s decisions on the termination of an employment contract initiated by the employer by its will. As of 1 July 2017, employers are able to terminate an employment agreement without the employees’ fault due to the following reasons (Article 57 of Labour code): employee’s work function is no longer required; employee fails to reach the agreed results of work; employee does not agree to change the terms of their employment agreement, place of work, or working regime; employee does not agree to continue employment after a business transfer or a part thereof; employer ceases its activities. New rules, indicated in Article 59 of the Labour code (Termination based on employer’s will), says that if an employer intends to terminate an employment agreement due to other reasons, not listed in Article 57 of the Labour code, the employee may be served with a 3 business days’ prior written notice and paid a severance pay of at least 6 average monthly salaries. However, reasons must be provided and explained; also, pregnant women, employees who are on maternity, paternity, or child care leave may not be dismissed on this legal basis. The article presents the labour law regulation from July 2017 and how the institute of termination of an employment contract by initiative of an employer had been regulated. Discussing and highlighting changes made, it presents the new judicial practice makes this analysis practical one. Another important aspect determining the urgency of the research topic is the need to estimate whether the current legal regulation corresponds to the changes in the market. The aim of the study is to present suggestions regarding the interpretation, application, and also the changes of legal norms regulating the termination of an employment contract