A maternidade e suas implicações no contrato de trabalho

Orientador: João Regis Fassbender TeixeiraDissertação (Mestrado) - Setor de Ciencias Juridicas da Universidade Federal do ParanaResumo: as normas legais existentes no âmbito do Direito do Trabalho protegem o trabalho da mulher, quer pela sua estrutura orgânica diferenciada da do sexo oposto, quer pela necessidade de proteção se à toda sociedade, visando aos futuros filhos. O embrião de tal proteção se deu na Alemanha, onde em 1878 já se determinou um pequeno período de descanso após o parto. A partir de então, novas normas foram surgindo. No Brasil, pode-se afirmar que o assunto ainda é recente, pois a primeira Constituição da República, promulgada em 1934, proibiu distinção entre salários aos homens e mulheres e labor noturno às últimas e concedeu descanso à gestante. As Constituições de 1937, 1946, 1967, 1988 também trataram da proteção ao trabalho da mulher. Grande avanço surgiu em 1943, com a Consolidação das Leis do trabalho, que dedica uma seção inteira ao Labor Feminino, com 30 artigos, 10 dos quais visam à proteção à maternidade (alguns artigos já foram revogados). A Constituição da República de 1988 em vários pontos demonstra preocupação com a proteção a maternidade, não só quanto a relação empregada(o) x empregador - bastando observar o disposto no artigo 7°, XVIII e XIX, e no artigo, 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) - ; mas também quanto a toda a sociedade, conforme demonstram os artigos 201, III, e 203, I. A licença-maternidade, atualmente de 120 dias, conforme previsto na Carta Maior, é norma auto-aplicável. Trata-se de período no qual a empregada se afasta do emprego e continua recebendo salário, constituindo, portanto prazo de suspensão de alguns dos efeitos do contrato de trabalho. Tal licença vem sendo aplicada também às mães adotivas, as quais necessitam da convivência do filho, mormente durante os primeiros meses da adoção, quando a afetividade se faz flagrantemente necessária à criança. Outro aspecto delineado no diploma legal já citado é o que proíbe a despedida da empregada grávida no período contado desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; entende-se que essa confirmação é destinada ao empregador, que, uma vez ciente do fato, fica obrigado a cumprir a lei. A legislação infraconstitucional permite à mulher grávida modificação de função, mediante apresentação de atestado médico. Em caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito ao afastamento remunerado por 2 semanas. Até que a criança completa 6 meses, a mão deverão ser concedidos 2 intervalos de 30 minutos cada um durante a jornada, para que possa amamentar o filho. Ainda mais, enquadrando-se as empresas em determinadas condições, deverão possuir local apropriado para acolher os filhos das mães trabalhadoras ou manter convênio com creches para tal finalidade. Mas não só a mãe mereceu proteção do legislador, como também o pai, pois a Constituição da República, no artigo 7°, XIX, concedeu a ele licença e no ADCT determinou que essa licença seja de 5 dias. Saliente-se que os pontos primordiais da proteção à trabalhadora gestante são a licença-maternidade seguida da estabilidade provisória. Quanto à primeira, se os empregadores se recusarem a concedê-la, as empregadas, mesmo as mães adotivas, poderão valer-se das medidas cautelares definidas pelo Código de Processo Civil, aplicado de forma subsidiária ao processo do trabalho