Evolution of the Labour Code Regulation on the Labour Relationship Expiration

The paper refers to changes of legal regulation on the labour relationship expiration. The labour relationship expiration results in the termination of that relationship by virtue of legal event other than legal action. The labour relationship expiration regulation was introduced to law for the first time by the Labour code of 1975. The code provided 3 cases of such expiration: the abandonment of work, expiry of employee’s 3-month absence caused by provisional arrest and failing to report to work by employee elected to public function within 7 days since the end of the term of office. Currently, the catalogue has been extended by the death of employee and the death of employer, the catalogue has been also narrowed by the abandonment of work. The analisys carried out in the paper proves that widely accepted thesis on the numerusclausus of the labour relationship expiration cases in statutory law is erroneous. It appears that such result is also casued by employee’s total incapacitation and joining roles and attributes of employee and employer by one person.W artykule autor opisuje zmiany regulacji prawnej dotyczącej wygaśnięcia stosunku pracy. Wygaśniecie stosunku pracy powoduje ustanie tej więzi prawnej z mocy innego niż czynność prawna zdarzenia prawnego, z którym ustawa wiąże taki właśnie skutek. Po raz pierwszy regulacja wygaśnięcia stosunku pracy została wprowadzona do systemu prawnego przez Kodeks pracy w 1975 r. Kodeks przewidywał wówczas trzy przypadki wygaśnięcia – porzucenie pracy, upływ trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania oraz niezgłoszenie się do pracy przez pracownika wybranego do pełnienia funkcji publicznej w ciągu siedmiu dni od ustania kadencji. Obecnie katalog ten został rozszerzony o śmierć pracownika i śmierć pracodawcy, usunięto zaś z niego porzucenie pracy. Analiza przeprowadzona w artykule dowodzi, że powszechnie przyjmowana teza o zamkniętym ustawowo katalogu przypadków wygaśnięcia stosunku pracy nie jest prawidłowa. Wydaje się, że skutek ten powoduje także ubezwłasnowolnienie całkowite pracownika oraz zjednoczenie w jednej osobie przymiotu pracownika i pracodawcy