Ledarskap Och Lärande Inom Säljbranschen : En intervjustudie utifrån ledares perspektiv

I denna studie har vi undersökt hur ledare i säljorganisationer beskriver att de skapar förutsättningar samt vilka strategier de använder sig av när det kommer till medarbetarnas lärande och utveckling. Vidare har vi undersökt hur ledarna beskriver sig själva i relation till medarbetarnas lärande och utveckling samt vad lärande har för betydelse för organisationen. Material till studien insamlades genom sju semistrukturerade intervjuer med de ledare som deltog. De teoretiska ramverk som användes var erfarenhetsbaserat lärande, ledarskap för lärande samt det humanistiska och det ledningsrationella perspektivet. Vi har tittat på den insamlade empirin för att hitta både avvikelser och mönster mellan respondenternas upplevelser och uppfattningar för att sedan dra en allmängiltig slutsats, vilket kan liknas vid en induktiv ansats. Resultatet visar att ledare ser sig själva som ansvariga för medarbetarnas lärande och utveckling men att de endast har möjlighet att påverka lärandet och utvecklingen till viss del då individens egen vilja, engagemang, motivation eller nyfikenhet är avgörande för om lärande kommer äga rum. Vidare framkom det även att det finns olika ledarskapsstilar och roller som ledaren växlar mellan samt att ledaren använder sig av olika strategier för att skapa förutsättningar och underlätta lärande och utveckling hos medarbetarna. Lärande fann vi sker till stor del i informella miljöer och i det dagliga arbetet där formella lärandemiljöer fungerar som en stöttning i lärprocessen. Slutligen kunde vi konstatera att respondenterna beskrev att lärande och utveckling har en betydelse för organisationen både i form av ekonomisk vinning men också en mer välmående arbetsplats där individer mår bra och vill stanna kvar på. In this study, we have examined how leaders in sales organizations describe that they create prerequisites and what strategies they use when it comes to employees' learning and development. Also, we have examined how these leaders describe themselves in relation to employees' learning and development and what significance learning has for the organization. The material of the study was collected through seven semi-structured interviews with the leaders who participated. The theoretical frameworks used were experiential learning, learning-oriented leadership as well as the humanistic and the management rational perspective. We have looked at the collected empirical data to find both deviations and patterns between the respondents' experiences and perceptions to then make a general conclusion, which can be considered an inductive approach. The results show that leaders see themselves as responsible for employees' learning and development, but that they only could influence learning and development to some extent as the individual's own will, commitment, motivation or curiosity is decisive for whether learning will take place. Furthermore, it also emerged that there are different leadership styles and roles that the leader alternate between, and that the leader uses different strategies to create conditions and facilitate learning and development among employees. We found that learning takes place largely in informal environments and in the daily work where formal learning environments function as a support in the learning process. Finally, we could state that the respondents described that learning and development have an impact on the organization both in terms of financial gain but also a more prosperous workplace where individuals feel good and want to stay.