Draagt personeelsmanage­ment bij aan het financiële bedrijfsresultaat?

In de moderne Human Resource Management (HRM)-literatuur geldt HRM 1 als een manage-menttool en de Human Resources die ‘gema-naged’ worden gelden als ‘assets’ (Vloeberghs, 1997) in plaats van als kostenpost. Met het ‘oprukken’ van HRM in de manage-mentgelederen neemt de roep toe om de inspan-ning van HRM meetbaar, en dus stuurbaar, te maken. Een aantal HRM-theorieën legt verband tussen HRM-prestatie en organisatieprestatie. Zij gaan ervan uit, al of niet empirisch getoetst, dat HRM positief bijdraagt aan het bedrijfsresultaat. Echter, tot nu toe gelden de ‘bewijzen’ dat HRM positief bijdraagt aan bedrijfsresultaat vaak als onvoldoende ‘hard’. In dit artikel wordt een theo-retisch model gepresenteerd waarmee dit ‘gat’ in de literatuur voor een deel gedicht wordt. We wil-len hiermee de vraag beantwoorden: is de presta-tie van HRM/personeelsmanagement (PM) meet-baar en is zij kwantitatief te valueren? Tevens hopen we met het model een bruikbaar tool aan te leveren waarmee controllers het effect van HRM in bedrijven kunnen meten. Op basis van die effectmeting is een controller in staat de directie en de HR-manager te adviseren omtrent de wijze waarop het best gestuurd kan worden teneinde de HRM-inspanningen te optimaliseren. Op deze wijze zou HRM in staat moeten zijn een zinvolle bijdrage te leveren aan de bottom line-doelstellingen van de organisatie in kwestie