Resistência à mudança: um estudo das relações entre moderadores individuais e organizacionais, atitudes e comportamentos de servidores de uma instituição pública em processo de mudança

Apesar da importância do tema Mudança Organizacional na atualidade, em pesquisas recentes verifica-se que ainda há uma limitada capacidade de introdução bem-sucedida de mudanças organizacionais, sendo a resistência à mudança apontada como o maior obstáculo ao seu sucesso, o que indica inadequação dos modelos predominantes de resistência. Nesse contexto, a realização de estudos sobre as recentes transformações na gestão pública brasileira parece oportuna, principalmente no Estado de Minas Gerais, que vem passando por um profundo processo de reforma chamado Choque de Gestão, sendo fundamental o desenvolvimento de estudos que superem o enfoque funcionalista baseado em estratégias, processos e tecnologias,reconhecendo o papel da dimensão social para o sucesso e o fracasso das mudanças. Tendo como pano de fundo esse contexto, nessa pesquisa estudaram-se as relações existentes entre as atitudes individuais e comportamentos diante da mudança e moderadores individuais e situacionais do processo de resistência. Esses constructos foram baseados no Modelo de Resistência Individual à mudança proposto por Hernandez e Caldas (2000, 2001) e tiveram como suporte os modelos de Judson (1980) e de Baron e Greenberg (1989). Para alcançar seus objetivos, foi realizado um estudo de caso numa Organização pública do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, utilizando-se metodologia de pesquisa qualitativa e quantitativa, viabilizada por meio de análise de conteúdo e equações estruturais. A Organização pesquisa tem natureza autárquica e passou por muitas mudanças nos últimos dois anos, reflexo do Choque de Gestão do Governo do Estado. Mas suas mudanças ocorreram a nível estrutural, sem a preocupação de mudar as pessoas, sob um enfoque mecanicista, o que levou à falta de mudança real na maioria das suas práticas de trabalho. Além disso houve pequena participação do servidor no planejamento das mudanças, levando à falta de legitimidade do seu processo, o que pode ter originado sentimentos de rejeição e descrençaem relação à mudança, resultando em tentativas de manutenção do status quo. Nessa pesquisa, foram definidos os critérios para compor um modelo integrado de análise da resistência à mudança e o instrumento de pesquisa (questionário) foi validado. De maneira geral, as relações do modelo de mensuração não foram suportadas pelos dados e o modelo só não foi rejeitado para as relações entre as variáveis consistência e conclusão e entre moderadores individuais e moderadores situacionais, o que significa que as reações dosindivíduos diante da mudança só são refletidas pelas suas atitudes (consistência). Esse resultado é importante pois significa que os gestores da mudança devem ficar atentos ao primeiro contato do indivíduo com a proposta de mudança, pois o processamento inicial que o indivíduo faz após esse primeiro contato é o elemento do modelo que mais vai impactar na sua resposta. Além disso, pelos resultados infere-se que os elementos pesquisados do contexto organizacional e das características individuais não influenciam efetivamente o processocomo um todo, indo contra a literatura sobre mudança organizacional. Mas é necessário admitir a presença de outros fatores e/ou outras variáveis que podem intervir nas relações entre os constructos e explicar a ocorrência do comportamento individual diante da mudança. A maior contribuição com esse trabalho foi a construção de uma ferramenta mais integrada para a análise da resistência à mudança mediante a formulação e a validação de um instrumento de coleta de dados, com vistas a contribuir para a teoria organizacional e motivar novos estudos considerando-se os resultados alcançados