A remuneração variável na percepção dos empregados e suas consequências na motivação e no desempenho

Exportado OPUSMade available in DSpace on 2019-08-10T06:14:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_m_rio_teixeira_reis_neto.pdf: 2352881 bytes, checksum: 90886aefdae7e19b201983671d490e6d (MD5) Previous issue date: 8A constante evolução das empresas e a velocidade com que as mudanças ocorrem exigem formas modernas e flexíveis de organização em busca da eficiência e competitividade. O sucesso dessa busca relaciona-se diretamente com a qualidade do pessoal, ou seja, empregados qualificados, comprometidos com as metas da empresa e motivados em desempenhar bem suas tarefas. Nesse sentido, o Plano de Remuneração Variável tem papel estratégico dentro da organização porque não se resume apenas em compensar a prestação de serviços. Diante de tantas possibilidades, focou-se em investigar, a partir da percepção dos empregados, qual é a influência da remuneração variável na motivação (disposição de se fazer alguma coisa) e no desempenho (medido por meio de uma auto-avaliação). Inicialmente foi realizada uma pesquisa exploratória em 44 empresas de setores diferentes. Em seguida, partiu-se para um estudo de caso piloto objetivando testar a metodologia a ser usada no estudo de caso múltiplo com 4 organizações privadas de segmentos diferentes. Em cada uma houve uma pesquisa qualitativa e quantitativa cuja análise (quantitativa) das hipóteses levou às seguintes conclusões: (a) os empregados que avaliam positivamente o Plano de Remuneração Variável são os significativamente mais motivados, (b) os empregados significativamente mais motivados são os que apresentam um melhor desempenho, (c) na opinião dos empregados, o Plano de Remuneração Variável conduz a um melhor desempenho independentemente da motivação, quando comparado com o sistema de remuneração tradicional (remuneração fixa). A se investigar a influência das características pessoais do entrevistado na avaliação do Plano de Remuneração Variável, na motivação e no desempenho (cumprimento de metas) tomando como características pessoais o sexo, o nível hierárquico, a idade, o nível de escolaridade, o tempo no emprego, o estado civil, o número de dependentes e o papel desempenhado pelo entrevistado no Plano de Remuneração Variável chegou-se a conclusão que não existe diferença significativa na avaliação do Plano de Remuneração Variável, na motivação e nodesempenho segundo cada uma destas características, ou seja, elas não afetaram as avaliações dos entrevistados.In order to be successful, organizations must have capabilities that allow them to coordinate and motivate behaviors in way that are tuned to the marketplace and produce levels of performance that differentiate them from their competitors. To perform well, it is also necessary to have qualified employees, engaged with organizational goals and motivated towork. In this way, the rewarding system play a strategic role because it can do more than compensate done services. Considering a huge number of possibilities, the decision was to investigate according the perceptions of the employees, how pay-for-performance systemsaffect motivation (understood as a drive to work) and performance (appraised by a selfevaluation). The first step of this study was an exploratory research with 44 companies from several economic sectors, which was followed by a pilot case study done with the objective to test the methodology to be used at a multiple case study with 4 selected private companies from different sectors. Each one started with a qualitative research followed by a qualitative survey which sustained the analyses of hypothesis and lead to conclude: (a) the employees thatevaluated better the pay-for-performance plan were those who were more motivated, (b) the employees significantly more motivated were those who had a better performance, (c) at the employees opinion, the pay-for-performance plan lead to a better performance independentlyof motivation, when compared with the fixed wages plan. It was also investigated the influences of the interviewed personal characteristics on the payfor- performance appraisal, on motivation and on performance (goal achievement), considering as personal characteristics the sex, the hierarchy level, the age, the instruction level, the time in company, the marital state, the number of persons who depends on his/her gains and the role played on the plan. As conclusion, the research indicated that there is no significant difference on pay-for-performance plan appraisal, on motivation and on performance according any of these characteristics. In other words, they do not affect the interviewer appraisal