Organisational Mobility of Human Capital and Intercultural Environment

Téma disertační práce reflektuje rostoucí trend globalizace a internacionalizace lidských zdrojů, která se zintenzivňuje nejen v rámci podnikového prostředí. Práce se zabývá koncepty vysílání pracovníků do zahraničí a jejich adaptace v cizí kultuře, které pro firmu představují finančně nákladné procesy. Stanoveným cílem práce je určení celistvého metodického postupu interkulturní přípravy vyjíždějícího zaměstnance na pracovní pobyt do zahraničí. Vytváření interkulturního prostředí probíhá v prostorové dimenzi, z tohoto důvodu jsou teoretická východiska věnována problematice migrace/mobility, migrační politice, mezinárodnímu řízení lidských zdrojů a samozřejmě interkulturního managementu. Nejdříve je identifikován ucelený koncept procesu vysílání zaměstnance do zahraničí a to včetně často opomíjené fáze repatriace. Na základě dotazníkového šetření jsou zmapovány faktory motivace českých expatriantů, přičemž nejdůležitějšími motivy se pro vyjíždějící zaměstnance ukázal být osobní a profesionální rozvoj. Motivace zároveň vystupuje jako jedna z determinant v modelu interkulturní adaptace založeném na přístupu systémového myšlení, a znázorňujícím tak vazby mezi jednotlivými proměnnými, které při interkulturní adaptaci probíhají. Vedle motivace k výjezdu jsou dalšími vydefinovanými determinanty kulturní vzdálenost, jazyková dovednost, předchozí interkulturní zkušenost, interkulturní kompetence a interkulturní trénink. V závěru práce je prezentován návrh interkulturní přípravy využitelný v oblasti podnikové praxe společně s vytvořenými příkladnými scénáři interkulturního asimilátoru.Komplexní přehled řešené problematiky a vlastní výzkum obohacují dosavadní vědecké poznatky o data týkající se českých expatriantů a české praxe, která je doposud ve výzkumech nedostatečně prozkoumána. V oblasti praxe jsou zjištění práce přínosná zejména pro personalisty mezinárodně působících firem a dále pro zaměstnance pracující v kulturně diverzním prostředí.The topic of the dissertation thesis reflects the growing trend of globalization as well as internationalization of human sources that also becomes more intense in terms of corporate sector. The thesis deals with a concepts of expatriation and adaptation of assigned employees in foreign culture that both represent expensive processes for a company.The stated goal of the thesis is to determinate a compact methodical process of intercultural preparation of employee assigned to work abroad. The development of intercultural environment takes place in a spatial dimension and therefore the theoretical base is devoted to issues of migration/mobility, migration policy, international human resource management and last but not least intercultural management. Firstly, the coherent concept of expatriation process which also includes often neglected stage of repatriation is established. Based on questionnaire survey, motivation factors of Czech expatriates are mapped. The personal and professional development have been proved to be the most important motivators for assigned employees. At the same time, motivation appears as one of determinents in model of intercultural adaptation. The model is based on approach of systematic thinking demonstrating the relationship between variables that exist during intercultural adaptation. Besides motivation for foreign assignment, other defined determinants are: cultural distance, language skills, previous intercultural experience, intercultural competence and intercultural training. In the conclusion part of the thesis, a proposal of intercultural preparation applicable for corporate practice along with examples of intercultural assimilator scenarios is presented.Complex overview of the problem under study together with conducted research enrich existing scientific findings. It applies especially to data concerning Czech expatriates and Czech practice that have been insufficiently examined. In practical field, findings of the thesis are mainly beneficial for human resource managers of firms acting internationally. Moreover, the conclusions are helpful for employees working in culturally diverse environment