Jung und Alt im Team – Chancen und Risiken. Altersheterogenität als Führungsaufgabe am Beispiel von Pflegeteams auf Station im Krankenhaus: Einblicke in aktuelle Diskurse und Forschungsstände sowie arbeits- und organisationspsychologische Einordnung

Angesichts von demographischem Wandel und Fachkräftemangel muss es Organisationen gelingen, ihre Beschäftigten an ihr Unternehmen zu binden und dort auch so pfleglich zu behandeln, dass diese bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters dort gesund und produktiv verbleiben können. Arbeitenden Menschen muss es ermöglicht werden, bis zum Rentenalter produktiv und in Wohlbefinden aktiv am Arbeitsleben teilzuhaben. Ebenso ist Berufseinsteiger/innen, die immer jünger ins Arbeitsleben gelangen (Abitur nach 12 Jahren, Kurzstudium mit Bachelor nach drei Jahren, z. T. Master nach einem Jahr), ein Einstieg in die oft seit Jahren verdichteten und beschleunigten Arbeitsstrukturen und -prozesse zu ermöglichen in einer Weise, die sie nicht überlastet und aus dem Feld vergrault, sondern sie integriert und ihnen auch Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigt. In praxi ist dies oft nicht gewährleistet; bspw. die Ära einer Personalpolitik des Ausschließens von über 50-jährigen von Weiterbildungen sowie Frühverrentungen muss heute als politisch unklug, überholt und als Altersdiskriminierung gelten. Das gleiche gilt für Branchen, die junge Menschen als nicht berufsfähig oder anpassungsunwillig etikettieren statt daran zu arbeiten, konstruktive Einstiegskonzepte zu entwickeln.20