Työhyvinvointi tulevaisuuden oppivassa asiantuntijaorganisaatiossa

Tämän opinnäytetyön tavoite on tuottaa lisää ymmärrystä organisaatioihin ja yhteiskunnalliseen keskusteluun inhimillisistä ja ihmisen kokoisista organisaatioista. Kehittämishankkeessa, työhyvinvointi tulevaisuuden oppivissa asiantuntijaorganisaatioissa, tutkitaan, miten osaamisen kehittäminen ja työhyvinvointi linkittyvät yhteen ja miten osaamista kehittämällä voidaan tukea työhyvinvoinnin kokemusta oppivassa asiantuntijaorganisaatiossa. Kehityshankkeen tarkoituksena on auttaa organisaatiota tukemaan koettua työhyvinvointia osaamista kehittämällä. Hypoteesina on, että osaamista kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokemukseen. Kehittämishanke on toteutettu Suomen osuuskauppojen keskuskuntaan (SOK) kuuluvalle Kiinteistöässälle. SOK toimii osuuskauppojen keskusliikkeenä tuottaen niille asiantuntija-, hankinta- ja tukipalveluja. Opinnäytetyön keskeisin viitekehys muodostuu työhyvinvoinnista, holistisesta hyvinvoinnista, oppivasta organisaatiosta sekä tulevaisuustutkimuksesta. Työhyvinvoinnin kokemus on subjektiivinen kokemus, jota kuitenkin määrittelevät inhimillisyyden peruslainalaisuudet. Näitä ovat mm. 1) miten ja millaisissa olosuhteissa me ihmisinä voimme hyvin työtä tehdessämme, 2) miten voisimme kokea, että työ on merkityksellistä ja tekemisen arvoista ja 3) miten ”pysymme elossa” ja selviydymme hyvinvoivina työtä tehdessämme kokien mielihyvää ja energisyyttä. Nopeasti muuttuva toimintaympäristö haastaa meidät ihmisinä ja organisaatioina oppimaan jatkuvasti uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. On tärkeä pohtia myös, miten elinikäinen oppiminen voidaan ottaa osaksi organisaation ja yksilöiden tekemistä huomioiden inhimillinen kuormitus- ja voimavaratekijöiden välinen tasapaino. Opinnäytetyön kehittämishanke on laadullinen tutkimus, jossa aineistoa on kerätty syvähaastatteluin (n=25 kpl), backcasting työpajassa (n=6) sekä laajasti yhteiskunnallista keskustelua systemaattisesti seuraten ja aineistoa keräten helmikuusta 2020 syyskuuhun 2021. Laadullinen tutkimusmetodi valittiin, jotta syvällisesti laajan ilmiön luonnetta ja eri näkökulmia on mahdollista ymmärtää. Tämän vuoksi haastatteluja tehtiin myös case organisaation ulkopuolelta eri toimialoilta. Ihmisyys yhdistää kuitenkin meitä kaikkia toimialasta riippumatta. Kehityshankkeen keskiössä on alusta asti ollut aidon lisäarvon luominen organisaatiolle. Kantavaksi teemaksi opinnäytetyössä onkin muodostunut sanonta ”teoria ilman käytäntöä on puuhastelua”. Kehitystyö perustuu muotoiluajatteluun, jonka kautta tunnistetut kehityskohteet ja kehitysideat toteutettiin käytäntöön osallistamalla case organisaation työntekijöitä kehitystoimenpiteiden käytännön toteuttamiseen. Opinnäytetyön keskeisenä tuloksena voidaan todeta, että työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa osaamista kehittämällä. Osaamisen kehittämisen avulla voidaan tukea sujuvan työn tekemistä ja työn mielekkyyden kokemusta. Muotoiluajatteluun perustuvassa kehittämistyössä keskeisessä roolissa on aito ymmärrys kohderyhmän tarpeista ja sille lisäarvoa tuottavasta kokonaisuudesta. Case organisaatio on osallistunut tiiviisti kehittämiseen, jossa on hyödynnetty yhteisökehittämisen ideaa yli organisaatiorajojen. Yhdessä toinen toisiamme arvostaen ja osallistaen olemme enemmän. Työhyvinvoinnista keskustellaan usein toisiinsa rinnastettavin termein kuten työkyky, työhyvinvointi ja työnimu. Opinnäytetyössä jaoteltiin nämä termit siten, että työkyky on ikään kuin alin taso, jossa näkökulmana on täyttää lain vaatimukset ja pitää henkilö työkykyisenä ilman, että siitä koituu yritykselle lisäkustannuksia. Työhyvinvoinnin tasolla näkökulma laajenee siten, että henkilö ei ole vain työkykyinen vaan voi hyvin työssään ja että työhön on kiva tulla. Korkein työhyvinvoinnin taso on työnimu, jossa henkilö on työkykyinen, kokee työnsä mielekkääksi ja energisoivaksi ja kykenee kukoistamaan työssään. Työhyvinvointi on edellytys osaamisen kehittämiselle ja toisinpäin - osaamisen kehittäminen linkittyy työhyvinvoinnin kokemukseen (Laud 2015). Työhyvinvoinnin kokemusta voidaan tukea myös lisäämällä osaamista työhyvinvointiin vaikuttavista teemoista ja itseohjautuvuutta sekä yhteisöohjautuvuutta tukien. Osaamisesta tulee pitää huolta systemaattisesti, ketterästi ja dynaamisesti toimien, jotta niin ihmiset kuin organisaatiotkin voivat hyvin ja pärjäävät kilpailukykyisinä nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Hypoteesi siitä, että osaamista kehittämällä voidaan vaikuttaa työhyvinvoinnin kokemukseen näyttäisi olevan vahvistettu kehityshankkeista saadun palautteen mukaisesti. Tärkeää on kuitenkin huomioida, että tämän opinnäytetyön tarkoitus ei ole olla yksittäinen kehityshanke, jolla on selkeä alku ja loppu vaan osaamisen kehittämisen tulee olla jatkuvaa ja systemaattista. Työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämisen tulee olla yksi osa strategisen johtamisen viitekehystä. Asiantuntijatyötä leimaavia kuormitustekijöitä ovat kiire, tiedon pirstaleisuus sekä jatkuva oppimisen vaade. Siksi on syytä pohtia, miten mahdollistetaan ammattitaidon ja asiantuntijuuden ylläpitäminen jatkuvasti muuttuvassa maailmassa osana työprosesseja. Uusi tieto ei saa tulla pelkästään uusien työntekijöiden kautta vaan on tärkeä huomioida, että myös nykyisen henkilöstön osaaminen pysyy ajan tasalla. Asiantuntijatyössä keskeisessä roolissa on ajankohtainen tieto, joka vaatii ajantasaisen tiedon hallintaa ja käyttämistä osana omaa työtä. Tämä vaatii osaamisen jatkuvaa ylläpitoa myös työn substanssiin liittyen. Osaamisen tulevaisuuteen linkittyvä kehittäminen vaatii myös verkostoitumista yli toimialarajojen kuten tiivistä yhteistyötä oppilaitosten ja tutkimuslaitosten kanssa, jotta viimeisin tutkimustieto jalkautuu osaksi organisaation jatkuvaa tekemistä. Lisäksi työn tekemisen välineet muuttuvat jatkuvasti ja niitä on opittava käyttämään tehokkaasti ja sujuvasti. Asiantuntijoiden on jatkuvasti kyettävä oppimaan uutta ja toisaalta myös oppimaan pois vanhasta. Omia toimintatapoja ja ajattelumalleja nopeasti ja jatkuvasti muuttuvassa VUCA-toimintaympäristössä (volatility, uncertainty, complexity, ambiquity) tulee muokata. Osaamisen kehittämiselle tulee olla varattu aikaa myös osana työaikaa, jotta huomioidaan myös ihmisen kokonaiskuormitus voimavarojen ja kuormitustekijöiden suhteessa. Tämäkin vaatii osaamista ja ymmärrystä, kuinka voidaan vaikuttaa hyvinvoivaan työyhteisöön, työhön ja yksilöön liittyvään työhyvinvointiin. Osaamisen kehittämisen kokonaisuus muodostuu erilaisista vaiheista, joita tässä opinnäytetyössä on kuvattu osaamisen spiraalimallin avulla. Systemaattisessa osaamisen kehittämisessä huomioitavia osa-alueita ovat uuden osaamisen perehdyttäminen, osaamisen päivittäminen, ylläpito ja kehittäminen sekä osaamisen ennakoiva kehittäminen. Tämän opinnäytetyön tiimoilta tunnistetuista kehityskohteista case organisaatio valitsi priorisointiperiaatteiden mukaisesti kolme kohdetta, joiden kehittämisestä lähdetään liikkeelle: perehdyttämisen kokonaisuus, järjestelmien kokonaisuus sekä viestintäkanavien kokonaisuus. Myöhemmin keväällä 2021 kokonaisuuteen otettiin mukaan strategisen osaamisen johtamisen kokonaisuus. Opinnäytetyön viitekehyksessä on aloitettu näiden kohteiden kehittämisestä, mutta kehitystyö jatkuu muotoiluajatteluun perustuvassa viitekehyksessä opinnäytetyön jälkeen itsenäisesti.The goal of this thesis is to provide more understanding into organizations and into the societal debate about human and human-sized organizations. The development project, occupational well-being in future learning expert organizations, examines how competence development and occupational well-being are linked together and how competence development can support the occupational well-being experience in a learning expert organization. The purpose of this development project is to help the organization to support the perceived well-being at work by developing competence. The hypothesis is that by developing competence, the experience of developing well-being at work can be influenced. The development project has been implemented for SOK Kiinteistöässa, part of the Finnish Cooperative Society (SOK). SOK acts as the central store of cooperatives, providing them with expert, procurement and support services. The most important frameworks for this thesis consist of well-being at work, holistic well-being, a learning organization and future research. The experience of well-being at work is a subjective experience, which, however, is defined by the basic laws of humanity. These include e.g. 1) how and under what circumstances we as human beings can perform well at work, 2) how we could feel that work is meaningful and worth doing, and 3) how do we “stay alive”, managing and coping well when working, and experiencing pleasure and feeling energetic. The rapidly changing operating environment challenges us as people and organizations to constantly learn new things and, on the other hand, to “un-learn” from the old ways that are not needed anymore. It is therefore also important to consider how lifelong learning can be integrated into the work performed at organizations by individuals and taking into account the human balance between workload and resource factors. The development project of this thesis is a qualitative study in which data has been collected through in-depth interviews (n = 25), backcasting workshop (n = 6) and by systematically and extensively monitoring social discussion about wellbeing at work, learning organizations, wellbeing and learning linked together and future studies. This data has been collected from February 2020 to September 2021. In order to understand the phenomenom broadly also interviews were conducted outside the case organization from various industries. Humanity unites us all, regardless of industry. From the beginning, the focus of the development project has been to create real added value for the organization. The main theme of this thesis has been: “theory without practice is tinkering”. The development work is based on design thinking, through which the identified development targets and ideas were implemented in practice by involving the relevant team in the development measures. The main result of the thesis is that well-being at work can be affected by developing competence. Competence development can be used to support efficacy at at work and the individual experience of meaningful work. Development work based on design thinking aims to provide a genuine understanding of the needs of the target group and the entity that creates added value for the target group. The case organization has been closely involved in the development work throughout the journey, utilizing the idea of community development across organizational boundaries. Together, appreciating and involving each other and working together we are more than just working separately. Well-being at work is often discussed in comparable terms such as ability to work, well-being at work and job engagement. In the thesis, these terms were separated. Work ability is the lowest level, where the perspective is to meet the requirements of law and keep a person able to work without incurring additional costs for the company. At the level of well-being at work, the perspective expands so that a person is not only able to work but enjoys work and feels it is nice to come to work. The highest level of well-being at work is work engagement, where a person is able to work, finds his or her work meaningful and energizing, and is able to thrive in his or her work. Well-being at work is a prerequisite for competence development and vice versa - competence development is linked to the experience of well-being at work (Laud 2015). The experience of well-being at work can be supported by developing competence, by increasing competence in the themes that affect the organisation’s well-being and by supporting self-directed and community-oriented ways of working. Competence must be taken care of in a systematic, agile and dynamic way, so that both people and organizations can perform well and be competitive in a rapidly and constantly changing operating environment. The hypothesis that the development of competence can influence the experience of well-being at work seems to have been confirmed in accordance with the feedback received from the development projects. However, it is important to note that the purpose of this thesis is not to be a single development project with a clear beginning and end, but to develop competence continuously and systematically. Occupational well-being and competence development must be part of the strategic management framework. The load factors that characterize expert work are urgency, fragmentation of information and the constant requirement for learning. It is therefore worth considering how to enable the maintenance of skills and expertise in an ever-changing world as part of work processes. New knowledge must not only come through new employees, but it is important that the skills of the existing staff also needs constant updating. The key role in expert work is current information, which requires the management and use of up-to-date information as part of one's own work. This requires the constant maintenance of competence also in relation to the substance of the work. The development future competencies requires networking across industry boundaries, such as close co-operation with educational institutions and research institutes, so that the latest research information is incorporated into the continuous work of the organization. In addition, the tools used at work constantly change. This requires constant learning in how to use the tools effectively and smoothly and in a way that they support the actual work produced through expertise. Experts must be constantly able to learn new things and, on the other hand, learn away from the old ways of working and thinking in a rapidly and constantly changing VUCA operating environment (volatility, uncertainty, complexity, ambiquity). Work time must also be reserved for comptence development and taking into account the total human load in relation to resources and load factors. This, too, requires knowledge and understanding of how to influence a well-being-related work community, work itself and individual well-being at work. The whole of competence development consists of different stages, which are described in this thesis with the help of a spiral model of competence. These include the introduction of new competence, the updating, maintenance and development of competence, and the proactive development of competence. From the development targets identified in the framework of this thesis, the case organization selected three objects in accordance with the prioritization principles. The development actions were started from 1) the set of orientation, 2) the set of systems and the 3) set of communication channels. Later in the spring of 2021, the strategic competence management entity was included. The framework of the thesis has started with the development of these objects, but the development work continues with the design thinking framework independently after the thesis