Etäjohtamisen merkitys toimihenkilöiden työmotivaatioon

Tämän tutkimuksen aiheena on etäjohtamisen merkitys toimihenkilöiden työmotivaatioon kahdessa suomalaisessa rakennusliikkeessä. Aihe valittiin sen ajankohtaisuuden, vähäisen tutkimustiedon ja henkilökohtaisen kiinnostuksen ja kokemuksen perusteella. Tutkimuskysymykset ovat, miten etäjohtaminen on yhteydessä toimihenkilöiden työmotivaatioon ja, miten toimihenkilöt määrittelevät hyvää etäjohtamista. Tutkimuksen teoreettiset lähtökohdat ovat johtamisessa, etäjohtamisessa ja työmotivaatiossa. Teoriaosuudessa määriteltiin tutkimuksen kannalta oleelliset käsitteet ja tuotiin esille tietoperustaa niihin liittyen. Opinnäytetyössä nostettiin esille johtamisen osalta tänä päivänä ja tulevaisuudessa oleellisia teemoja ja suuntauksia: tulevaisuuden johtamisen, älykkään johtamisen, itsensä johtamisen ja valmentavan johtajuuden teemoja. Työssä käsiteltiin etäjohtamiselle tyypillisiä piirteitä, haasteita ja mahdollisuuksia, sekä eroja perinteiseen johtamiseen. Lisäksi työssä tuotiin esille työmotivaation taustaa sekä johtamisen yhteyttä työmotivaatioon. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Aineiston kerääminen suoritettiin haastattelemalla yhteensä kuutta toimihenkilöä, kolmea kummastakin rakennusliikkeestä. Lopullinen aineistoni koostui 15 sivusta litteroituja haastatteluja. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysia soveltaen: aineistosta poimittiin tutkimuksen kannalta oleellinen, muokattiin aineistoesimerkkejä pelkistetyiksi ilmauksiksi sekä ryhmiteltiin aineistoa samankaltaisuuksien perusteella ala- ja yläteemoihin. Tulokseksi saatiin, että etäjohtamisen merkitys toimihenkilöiden työmotivaatioon oli moninainen. Osa koki vaikutuksen myönteiseksi, osa kielteiseksi ja osa neutraaliksi. Olennaista oli se, miten etäjohtaminen oli toteutettu. Etäjohtamisella ei siis itsessään ollut selkeää vaikutusta työmotivaatioon; sen sijaan etäjohtamisen laatu vaikutti toimihenkilöiden työmotivaatioon. Toimihenkilöiden vastauksissa nousi esille hyvän etäjohtamisen määritelmiä, jotka toteutuessaan koettiin työmotivaatiota nostaviksi. Näitä olivat esimerkiksi säännöllinen yhteydenpito, riittävä tiedonkulku, luottamuksen ilmapiiri, sekä esimieheen liittyvät taidot ja ominaisuudet. Jos etäjohtamisessa koettiin puolestaan olevan puutteita, vaikutus työmotivaatioon koettiin kielteiseksi