Yksilöidenvälinen resurssien vaihto johtajan ja alaisen välisessä suhteessa: esimiehen vitaalisuuden vaikutukset alaiseen digitalisaation ja globalisaation muovaamassa työmaailmassa

Building on the conservation of resources (COR) theory and its extension, the crossover theory, this study aims to explore the antecedents and consequences of manager well-being in the digitally disrupted and globalised workplace. Focusing specifically on middle managers and their effects on subordinates, this study tests a model linking two potential antecedents of middle manager well-being, connectivity with work systems after-hours and business travel, with subordinate well-being and performance outcomes. Middle manager vitality and leadership styles are proposed as the variables linking the antecedents with the subordinate outcomes, with the leadership styles studied being servant, abusive, and passive leadership. Through using structural equation modeling (SEM), the hypothesised model is tested using a sample of 935 middle manager-subordinate dyads obtained from 14 organisations in Finland. The SEM converges and displays adequate model fit (χ² = 3879, p < 0.01, d.f. = 2018, CFI = 0.949, RMSEA = 0.03, SRMR = 0.05). The results provide support for the hypothesised negative effects of after-hours connectivity (P = -0.06, p < 0.01), but not of business travel (P = 0.04, p < 0.1), on manager vitality. Manager vitality on the other hand is shown to cascade down to subordinates and affect subordinate well-being outcomes through a process of direct crossover of well-being. That is, middle manager vitality is found to directly affect subordinate vitality (P = 0.10, p < 0.05) and burnout (P = -0.08, p < 0.05). Support is also found for the role of servant leadership behaviours affecting subordinate vitality (P = 0.24, p < 0.01), burnout (P = -0.10, p < 0.05), and performance (P = 0.10, p < 0.05). However, contrary to expectations, both passive and abusive leadership are not found to affect subordinate well-being our performance outcomes (all n.s.). Finally, this study does not provide support for manager vitality affecting their leadership style (all n.s.). The results have important consequences for both business and research, demonstrating the need to consider the social nature of the workplace when considering employee well-being, with middle managers shown to affect their subordinates through both emotional contagion (i.e. direct crossover of well-being) and through provision of leadership. Manager after-hours connectivity as an antecedent of manager well-being is thus shown to be important to address, as it may affect both the manager, and those around them.Resurssien säilyttämisen (COR) teoriaan ja COR-teorian laajennukseen, resurssien siirtymisen (engl. crossover) teoriaan, pohjautuen tämä tutkielma pyrkii tutkimaan sekä esimiehen hyvinvointiin vaikuttavia muuttujia että esimiehen hyvinvoinnin vaikutuksia alaiseen digitalisaation ja globalisaation muovaamassa työmaailmassa. Keskittyen erityisesti keskijohtoon, tämä tutkielma testaa mallia, jossa kaksi mahdollisesti esimiehen hyvinvointiin vaikuttavaa muuttujaa, työajan ulkopuolin yhteys työhön sekä työmatkustus, linkittyvät alaisen hyvinvointiin ja suoritukseen. Esimiehen vitaalisuutta ja johtamistyyliä tutkitaan mahdollisina linkkeinä edellä mainittujen muuttujien välillä keskittyen kolmeen johtamistyyliin: palvelevaan (servant), passiiviseen ja väärinkäyttävään (abusive) johtamistyyliin. Tätä hypoteettista mallia testataan rakenneyhtälömallin (SEM) avulla käyttäen 935:stä esimies-alainen parista koostuvaa ja 14:stä Suomessa toimivasta organisaatiosta kerättyä otosta. Rakenneyhtälömalli täytti sopivuusindekseihin yleisesti kohdistuvat kynnykset (χ² = 3879, p < 0.01, d.f. = 2018, CFI = 0.949, RMSEA = 0.03, SRMR = 0.05). Analyysin tulokset tukivat odotettua negatiivista yhteyttä esimiehen työajan ulkopuolisen työnteon ja vitaalisuuden välillä (P = -0.06, p < 0.01), mutta eivät odotettua yhteyttä esimiehen työmatkustuksen ja vitaalisuuden välillä (P = 0.04, p < 0.1). Esimiehen vitaalisuus taas vaikutti alaisen hyvinvointiin yksilöidenvälisen suoran resurssinvaihdon kautta. Toisin sanoen esimiehen vitaalisuus vaikutti suoraan alaisen vitaalisuuteen (P = 0.10, p < 0.05) ja työuupumukseen (P = -0.08, p < 0.05). Tulokset tukivat oletusta palvelevan johtamisen yhteydestä alaisen vitaalisuuteen (P = 0.24, p < 0.01), työuupumukseen (P = -0.10, p < 0.05) ja suoritukseen (0.10, p < 0.05). Odotuksista poiketen destruktiivisiin johtamistyyleihin eli passiiviseen ja väärinkäyttävään johtamistyyliin liittyivät tulokset eivät olleet tilastollisesti merkitseviä. Tutkimuksen tulokset eivät myöskään tarjoa tukea esimiehen vitaalisuuden ja johtamistyylin väliselle mahdolliselle yhteydelle, sillä yksikään näistä parametriestimaateista ei ollut tilastollisesti merkitsevä. Tämän tutkielman tuloksilla on merkittäviä implikaatioita organisaatioille ja alan tutkimukseen liittyen. Tämä tutkimus muistuttaa siitä, että organisaatiot ovat sosiaalisia konteksteja, joissa työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttavat myös muut työntekijät. Esimiehet vaikuttavat alaisiinsa sekä hyvinvoinnin tarttuvuuden että johtamistyylinsä kautta. Näin ollen esimiesten työajan ulkopuoliseen työntekoon tulisi puuttua, sillä käytöksellään esimiehet vaikuttavat sekä omaan vitaalisuuteensa että alaisiinsa