Évaluer des compétences ou des performances ?: Une distinction opérationnelle en gestion des ressources humaines

International audienceCette communication prend appui sur les travaux pluridisciplinaires sur la compétence et elle rappelle qu'en dépit du foisonnement des approches, les invariants du concept de compétence sont aujourd'hui connus. Néanmoins, les pratiques de formation et d'évaluation de la compétence en gestion des ressources humaines ne distinguent pas, la plupart du temps, la performance de la compétence. Or, si la performance dépend de l'organisation cognitive de l'individu, la compétence est aussi un jugement social porté par l'environnement professionnel sur la performance. Une série d'études conduite à l'École des hautes études en santé publique sur l'élaboration et la mise en œuvre de référentiels de compétences débouche sur la conception d'un modèle général de la compétence. Celui-ci articule les dimensions sociocognitives de l'activité avec les dimensions psychosociales de la compétence. Dès lors, les référentiels innovants qui sont produits permettent, en formation, de travailler toutes les dimensions de la compétence. La communication montre, en particulier, tout l'intérêt de la clairvoyance normative pour faire reconnaitre la performance et bénéficier d'un jugement de compétence de la part de son environnement. L'évaluation de la compétence est ainsi clarifiée et optimisée. Ses indicateurs appartiennent à ces deux registres distincts, non confondus, mais qu'il est possible de mettre en synergie