Jeg vil at du skal lykkes : en kvalitativ intervjustudie av leder-medarbeiderrelasjonens betydning for utøvelse av ledelse

Formålet med denne studien har vært å sette fokus på betydningen av mellommenneskelige relasjoner i organisasjoner, og å øke kunnskap og forståelse for sammenhengen mellom mellommenneskelige relasjoner og ledelse. Jeg har undersøkt hvordan fire ledere opplever betydningen av leder- medarbeiderrelasjonen for deres mulighet til å utøve ledelse. Jeg har brukt kvalitativ metode med inspirasjon fra fenomenologi og hermeneutikk, og semi-strukturert intervju som datainnsamlingsmetode. Undersøkelsen er gjennomført ved min arbeidsplass, Brønnøysundregistrene (BR), som er en statlig etat som kan beskrives som en kunnskapsorganisasjon. Problemstillingen som drøftes i denne oppgaven er: Hvilken betydning opplever ledere at leder-medarbeiderrelasjonen har for deres mulighet til å utøve ledelse? For å besvare problemstillingen har jeg formulert følgende tre forskningsspørsmål: 1. Hvilken betydning opplever ledere at relasjonskvalitet har for muligheten til å utøve ledelse? 2. Hvilken erfaring har ledere med å fremme myndiggjøring hos medarbeidere, og betydningen dette har for muligheten til å utøve ledelse? 3. Hvilken forståelse har ledere av medarbeiderskap, og betydningen dette har for deres mulighet til å utøve ledelse? Som et resultat av dataanalysen, er studiens sentrale funn inndelt i fire hovedkategorier. Disse er (1) Nær relasjon, men ikke venn, (2) Selvgående medarbeidere, (3) Lederen som støttespiller og (4) Ledelse som samspill. Under hovedkategoriene har jeg utledet delkategorier som bidrar til å vise ulike nyanser innenfor temaet. På bakgrunn av problemstillingen og samtalene med informantene, er det tre hovedtema som danner den teoretiske rammen for denne oppgaven. Disse er mellommenneskelige relasjoner, empowermentbasert ledelse og medarbeiderskap som forpliktende samspill. Studiens funn gir støtte til Spurkelands teori om at ledere bør tilstrebe å ha en vennlighetsrelasjon preget av nærhet, følelser og en opplevelse av å bety noe for hverandre (Spurkeland, 2012). Samtidig mener lederne jeg har intervjuet, at en for nær relasjon kan hemme muligheten til å utøve ledelse. Min tolkning av datamaterialet er at de er mindre opptatt av det følelsesmessige aspektet av relasjonen enn jeg hadde forventet. Jeg har drøftet det jeg oppfatter som en tvetydighet i ledernes budskap, og hvilke implikasjoner dette kan ha for muligheten til å utøve ledelse. Et spørsmål jeg har reflektert over, er hvorvidt det at lederne mener en relasjon ikke bør bli for nær, har sammenheng med konteksten disse utøver ledelse i. Studiens funn indikerer videre at ledernes forståelse av ledelse har mange felles trekk med empowermentbasert ledelse, som dreier seg om å fremme myndiggjøring og hjelpe medarbeidere til å lede seg selv innenfor rammen av organisasjonens mål og strategier (Amundsen og Martinsen, 2014). Intervjupersonene har ulike erfaringer med å fremme myndiggjøring. Alle er opptatte av å dele makt ved å gi ansvar og dele informasjon. Samtidig tyder studiens funn på at noen mener at det å delegere myndighet er viktig, mens andre ikke er bevisste betydningen dette har for å fremme reel autonomi hos medarbeidere. Alle lederne i min studie, har imidlertid erfaring med å fremme myndiggjøring ved å støtte medarbeidernes motivasjon og utvikling. Funn i studien tyder på at de mener at medarbeiderne først og fremst drives av indre motivasjon. Lederne opplyser at de støtter medarbeidernes motivasjon gjennom å tilrettelegge slik at medarbeiderne kan jobbe selvstendig og ved å passe på at medarbeiderne har en motiverende arbeidshverdag. Støtte til utvikling gis i form av ulike ledelsesaktiviteter som undervisning, oppmuntring og veiledning. Videre er det funn i studien som tyder på at noen av lederne bruker en coachende tilnærming til sine medarbeidere. Samtidig gir funnene knyttet til relasjonskvalitet, en indikasjon på at relasjonene mellom lederne og medarbeidere ikke har den kvaliteten som er nødvendig for å kunne coache en medarbeider i retning myndiggjøring. Lederne jeg har intervjuet, har en forståelse av medarbeiderskap som har mange likheter med Hällsten og Tengblad (2006) sin teori om medarbeiderskap som forpliktende samspill. Lederne har tydelige forventninger om at medarbeidere skal være ansvarlige og ta initiativ, og de mener ledere og medarbeidere må samarbeide og gi hverandre gjensidig støtte for å utvikle organisasjonen og skape resultat. Min tolkning av datamaterialet er at informantene opplever at medarbeidernes holdning og atferd påvirker deres mulighet til å utøve ledelse, og at dårlig medarbeiderskap og dårlige relasjoner kan hemme leders mulighet til å utøve ledelse ved at lederens motivasjon, mestringsevne og fungering svekkes. Ettersom utvalget i denne studien er begrenset til fire ledere på en arbeidsplass, har resultatet begrenset overførbarhet. Likevel håper jeg studiens funn kan være et bidrag til økt kunnskap om et viktig tema, og at spesielt ledelsen ved BR kan ha nytte av det som kommer fram