HMS-kultur i forbindelse med organisasjonsendringer i bygge- og anleggsbransjen

Bygge- og anleggsbransjen består av en rekke risikofylte forhold, og faktorer som bruk av tunge kjøretøy og maskiner, arbeid i store høyder og sprengningsarbeid, og utgjør store risikoelementer. Bransjen har lenge vært blant næringene med høyest antall rapporterte arbeidsulykker og dødsfall. Antall arbeidsulykker og dødsfall i Norge har holdt seg på et stabilt nivå de siste årene, og det ble registrert et historisk lavt mørketall for 2018, med 4 dødsfall. Prosjektene i bransjen er komplekse og fragmenterte, og består av et bredt spekter av ulike aktører, noe som utgjør en betydelig risiko for HMS. For å hindre at det oppstår målkonflikter i forhold til HMS, samt uønskede hendelser, som kan resultere i ulykker og dødsfall, er det viktig at det utvikles og etableres en god og omforent HMS-kultur i ethvert bygge- og anleggsprosjekt. I 2013 ble det tatt initiativ for å utvikle et HMS-charter med det formål å redusere antall arbeidsrelaterte ulykker i næringen. Året etter ble dette undertegnet av elleve parter fra hele verdikjeden, deriblant Veidekke. Et slikt bransjeovergripende samarbeid signaliserer et ønske og behov for samarbeid på tvers av fagfelt, hierarki og organisasjoner. Samtlige ledd i verdikjeden bidrar gjennom utvikling av tillit og samarbeid i å hindre skader og ulykker, og dermed gjøre bygge- og anleggsplassen sikrere. På bakgrunn av dette er det nødvendig å utvikle en god og helhetlig HMS-kultur, slik at målene om å skape en skadefri bygge- og anleggsbransje nås. Denne masteroppgaven baseres på fire forskningsspørsmål som skal belyse ulike aspekter og utfordringer ved HMS-kultur og organisasjonsendringer. Hensikten til forskningsspørsmålene er å undersøke hva som kjennetegner endringsprosesser i en organisasjon, hva som er hovedutfordringene ved HMS-kultur og organisasjonsendringer, hvilke endringsstrategier som best kan bidra til forbedringer i utfordringer med HMS-kulturen, samt hvordan organisasjonskulturen kan endres slik at HMS-kulturelle utfordringer hindres i å oppstå. Oppgaven er gjennomført i samarbeid med Veidekke Entreprenør AS, og er begrensende ved at den undersøker utfordrende aspekter ved HMS-kulturen i en oppkjøpt entreprenørbedrift i forbindelse med organisasjonsendringer. Resultatene bygger på en litteraturstudie og sju skriftlige «semi-strukturerte» intervjuer med ulike personer fra et prosjekt i den oppkjøpte bedriften, samt ett muntlig intervju med HMS-lederen i hovedorganisasjonen. Det fremkom av resultatene fra både litteraturstudien og intervjuene hva som kjennetegner gode endringsprosesser i organisasjoner, hvilke hovedutfordringer for HMS-kulturen som har oppstått knyttet til organisasjonsendringen og implementeringsprosessen, hvilke endringsstrategier som anses som best i forbindelse med organisasjonssammenslåingen, samt hvordan organisasjonskulturen kan endres slik at det oppstår en god og helhetlig HMS-kultur i hele organisasjonen. En organisasjon i endring gjennomgår en rekke faser, og det er vanlig å skille mellom tilfeldig endring, eller endring som er planlagt. En endringsprosess starter med en situasjon som er preget av stabilitet og forutsigbarhet, før noen endringsagenter avdekker et behov for endring, nemlig drivkrefter. Det råder videre ulike oppfatninger av endring, enten som en kontinuerlig prosess eller en engangshendelse, og det eksisterer ulike perspektiver - tilnærminger - til endring. Resultatet viste at organisasjonsendringer ofte møtes med motstand, og ti hovedårsaker er ifølge Jacobsen et al. (2019) 1. frykt for det ukjente, 2. brudd på psykologiske kontrakter, 3. tap av identitet, 4. symbolsk orden endres, 5. endrede maktforhold, 6. ekstraarbeid, 7. faglig uenighet, 8. sosiale relasjoner brytes, 9. tap av personlige goder og 10. aktører i omgivelsene. Det ble deretter avdekket ni faktorer som betraktes som betydelige utfordringer for HMS-kultur i organisasjoner. Faktorene er 1. tillit og åpenhet, 2. holdninger, 3. kommunikasjon, 4. motivasjon, 5. kompetanse, 6. redundans, 7. tid og kapasitet, 8. størrelse og struktur samt 9. fellesskap og tilhørighet. Dernest ble endringsstrategier som baseres på deltakelse og organisasjonsutvikling, med tilhørende forutsetninger, kartlagt. Resultatet viste at en strategi der menneskelige faktorer står i fokus, fremfor formelle systemer og strukturer, har størst mulighet for å lykkes. Til slutt ble det fremlagt ulike forslag til hvordan organisasjonskulturen best kan endres slik at utfordringer med HMS-kultur unngås i fremtiden. Basert på funnene i oppgaven er det utarbeidet sju forslag eller anbefalinger om små tiltak for hvordan HMS-kulturen i en mindre organisasjon som slås sammen med en større organisasjon ytterligere kan forbedres. Forslagene som ble fremlagt er å 1. kartlegge områder med endringsbehov, 2. velge målgruppe og tilpasse endringstiltak, 3. bruke passende verktøy, 4. ha fokus på helhetlig tenkning, 5. etablere et forvaltningsregime, 6. bruke insentiver for å øke motivasjonen til endringsforslagene, og 7. ta i bruk effektmåling