Carrière et rapport à la carrière chez les jeunes salarié-e-s d'exécution du privé

Cette recherche s'intéresse aux salariés «stables» de l'industrie et des services, ceux dont l'emploi est à la fois garanti par un contrat à durée indéterminée et par l'appartenance à une grande entreprise. Elle apporte des éléments de compréhension sur un aspect du «rapport au travail» des salariés les plus stables : celui de la «carrière» interne dans une entreprise. En effet, la carrière (ici la promotion à un poste supérieur, notamment sur un poste d encadrement) structure le rapport que les salariés entretiennent avec leur travail : elle cimente leurs attentes professionnelles et leurs aspirations privées, elle conditionne leur engagement dans le travail, elle leur rappelle les contraintes structurelles qui pèsent sur les mobilités professionnelles (valeur du diplôme, fermeture de la promotion, etc.). En un mot, elle constitue un aspect central du rapport au travail, aspect aujourd'hui relégué dans l'espace public par la question des restructurations et des licenciements, mais dont l'importance dans le vécu des salariés ne saurait être ignorée. Notre enquête s'est donc attachée à étudier le rapport à la carrière interne (à la «promotion») des «jeunes» salariés d'exécution travaillant de grandes entreprises du privé. Elle nous a permis d'isoler trois types de postures vis-à-vis de l'aspiration à la promotion par l'encadrement : 1 le refus, 2 la gestion du décalage entre la volonté et la possibilité d'obtenir une promotion, 3 la volonté motivée d'obtenir une promotion. Sans constituer une typologie ordonnant l'ensemble des attitudes des enquêtés (le rapport des salariés à leur mobilité professionnelle ne pouvant être figé et simplifié), ces trois postures permettent d'appréhender la pluralité des attitudes. Elles permettent aussi de comprendre les motifs qui font varier les positions, les motivations sous-jacentes à telle ou telle posture et les motifs expliquant le passage d'une posture à une autre. Qui est attiré par la promotion interne ? Pourquoi ? Quel regard les salariés portent-ils sur les postes «à responsabilité» ? Quelles sont les chances objectives de promotion de ces jeunes salariés ? Quels arguments mobilisent ceux qui s'y refusent ? Comment ceux qui la souhaitaient gèrent-ils leur déception en cas d'échec ? Quel coût cela peut-il avoir sur le rapport qu'ils entretiennent généralement avec leur travail ? Quelles sont les motivations de ceux qui aspirent à obtenir une promotion ? Telles sont les questions abordées dans cette recherche