L'autonomie des individus dans l'entreprise : essai de conceptualisation et regard sur les pratiques.

This dissertation tries to define what can be work autonomy in today's firms, and wich human resources management policies car promote it without getting to chaos. Starting from a reading in Kant's philosophy and in Freud's theory of personality, it shows that autonomy at work means a capacity to engage oneself into work situations where uncertainty makes it necessary to elaborate specific diagnosis and to imagine adequate solutions, negotiated whith other workers. It so presents a typology of twenty kinds of work autonomy, stolen or given by the boss, operating on different topics, starting from being free to talk, ending in being free to define one's goals and rules A review of organizational theory literature leads us to wonder whether the joint regulation model (Jean Daniel Reynaud, 1989), that says that stolen autonomy is a major source of performance since workers exchange their real work against a recognition of their identity, can also explain workers behaviors in the case or manager's demand of autonomy. Two qualitative case studies, allow us to show that actors accept to play the game of autonomy if they are considered by their manager as real subjects, having a right to manage their career path. There is a displacement of the negotiation towards a different kind of autonomy recognition. We thus show that it is possible to foster autonomy at work by engaging workers within a competence management system where autonomy is exchanged against more freedom in one's career choices : more differences between each individual, granted by a face-to-face relationship with one's manaer, along with a globally equitable system.La gestion de personnes à qui l'on demande expressément de faire preuve d'autonomie dans leur travail est une tâche complexe et inédite tant pour les gestionnaires de ressources humaines que pour les managers opérationnels. Notre question de recherche consiste à se demander comment il est possible de susciter des comportements réellement autonomes qui soient sources d'une efficacité globale de l'entreprise. Notre thèse propose, à partir d'un travail de définition et de classification de 20 formes d'autonomie dans l'entreprise, ISSU d'une revue des littératures philosophique, psychanalytique et organisationnelle portant sur l'autonomie, d'étendre la validité de la théorie de la régulation conjointe à la compréhension des comportements liés à une prescription d'autonomie. Cette théorie montre en effet que l'autonomie est source d'efficacité parce qu'elle entre dans une négociation locale avec les managers dans laquelle s'échange une reconnaissance identitaire contre l'atteinte des objectifs organisationnels par des moyens officieux. Nous prétendons que la reconnaissance a priori de l'autonomie des acteurs se traduit par un déplacement de la régulation conjointe vers une négociation autour d'une demande d'autonomie de la part des acteurs dans la gestion de leur trajectoire professionnelle. L'étude qualitative approfondie de deux cas radicalement opposés, celui d'un cabinet de conseil sans strate hiérarchique et celui d'un service de gestion de production d'une usine sidérurgique, nous conduit non seulement à cette proposition mais nous permet aussi de construire un modèle de management des acteurs autonomes, fondé sur une gestion par les compétences, point focal de la négociation locale, mais aussi source de cohérence et d'équité globale. Nos principales contributions concernent donc la conceptualisation de l'autonomie des individus dans l'entreprise, les modes de gestion des comportements autonomes et la réflexion sur le renouvellement des modèles de production