Les pratiques d'épargne salariale et leurs déterminants

S'il existe de nombreux travaux portant sur les conséquences de l'épargne salariale sur la performance des entreprises, peu de recherches depuis les premières (Gregg, Machin, 1988 ; Cheadle, 1989 ; Kruse, 1991 ; Cahuc, Dormont, 1992) se sont intéressées aux déterminants de ces pratiques, alors qu'elles se sont largement diversifiées et diffusées, faisant désormais partie du mix-rémunération des entreprises. Dans une optique largement exploratoire, une analyse statistique a été menée sur un échantillon de 1131 entreprises françaises et a permis tout d'abord d'identifier cinq profils de pratiques d'épargne salariale, en fonction de l'existence ou non de dispositifs d'épargne salariale (existence d'un accord de participation, d'un accord d'intéressement et/ou d'un plan d'épargne entreprise) et de l'intensité des pratiques (importance des montants des versements volontaires des salariés et de l'abondement de l'entreprise). Dans un second temps, s'appuyant sur une revue de la littérature, l'étude s'est intéressée aux déterminants externes et internes de ces profils. L'objectif est ainsi de mieux comprendre la cohérence de ces combinaisons de pratiques d'épargne salariale entre elles et par rapport au contexte externe et interne des entreprises dans une perspective contingente et configurationnelle. Au-delà d'une meilleure connaissance de ce complément de rémunération, les résultats de cette étude peuvent apporter un éclairage utile aux praticiens, responsables de la gestion des ressources humaines