Práticas de GRH e intenção de turnover: O papel dos line managers na sua implementação

Dissertação de Mestrado em Políticas de Desenvolvimento de Recursos HumanosO presente estudo centra-se na relação entre as práticas de GRH percebidas e a intenção de turnover, e como ela é moderada pela percepção acerca da implementação das práticas de GRH por parte dos line managers. Pretende-se analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a intenção de turnover; analisar a relação entre a percepção das práticas de GRH de elevado desempenho e a implementação destas práticas pelos line managers; e, a implementação das práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover. Para a concretização destes objetivos foram inquiridos 135 profissionais de diversos setores de atividade, numa abordagem quantitativa, de natureza descritiva e correlacional. Com base nos resultados obtidos, foi constatado que as práticas de GRH não têm um efeito direto na intenção de turnover dos trabalhadores, entretanto foi verificada a existência de uma relação negativa entre a percepção da implementação de práticas de GRH pelos line managers e a intenção de turnover, no sentido de que quanto mais elevada a percepção de implementação de práticas de GRH pelos line managers, menor será a intenção de turnover dos trabalhadores. Por sua vez, não foi verificado o efeito moderador da variável line managers na relação entre percepção de práticas de GRH e intenção de turnover. Tais resultados, reforçam a importância da figura do line manager na implementação de práticas de GRH e o impacto disso na intenção de turnover dos trabalhadores, reforçando a necessidade de atenção, investimento e ações dos gestores e departamentos de Recursos Humanos na contratação, desenvolvimento e suporte destes gestores de linha, principalmente quando na posição de implementação de práticas de GRH.The present study focuses on the relationship between perceived HRM practices and the intention of turnover, and how it is moderated by the line managers' perception of HRM practices implementation. It is intended to analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the intention to turnover; analyze the relationship between the perception of high performance HRM practices and the implementation of these practices by line managers; and, the implementation of HRM practices by line managers and the intention of turnover. In order to achieve these objectives 135 professionals from different sectors of activity were surveyed, in a quantitative approach, of a descriptive and correlational nature. Based on the results obtained, it was found that HRM practices do not have a direct effect on the turnover intention of professionals, however it was verified the existence of a negative relationship between the perception of the implementation of HRM practices by line managers and the turnover, in the sense that the higher the perception of the implementation of HRM practices by line managers, the lower the professionals' intention to turnover. In turn, the moderating effect of the line managers variable on the relationship between perception of HRM practices and intention to turnover was not verified. Such results reinforce the importance of the figure of the line manager in the implementation of HRM practices and the impact of this in the intention of professionals' turnover, reinforcing the need for attention, investment and actions of managers and Human Resources departments in hiring, development and support line managers, especially when in the position of implementing HRM practices.N/