Analisis korelasi antara penilaian kinerja dengan komitmen organisasi dan kepuasan pegawai di satuan polisi pamong praja kabupaten bogor

Satuan Polisi Pamong Praja mempunyai tugas membantu Bupati melaksanakan kewenangan pemerintah daerah di bidang pengendalian operasional yang berkaitan dengan ketentraman, ketertiban, perlindungan masyarakat dan penegakkan Peraturan Daerah. Dalam melaksanakan tugas tersebut diperlukan kinerja yang baik dari pegawai maupun organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Berdasarkan laporan kinerja tahunan dan pengamatan peneliti, kinerja pegawai Satuan Polisi Pamong Praja (Sat.Pol.PP) Kab.Bogor belum mancapai harapan sesuai dengan RENSTRA dan RENJA Sat.Pol.PP. Hal ini dilihat dari adanya tindakan indispliner yang dilakukan oleh pegawai. Penilaian kinerja sangat penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian kinerja suatu organisasi dapat mengetahui sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan organisasi, memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan. Sat.Pol.PP secara intern memiliki penilaian kinerja untuk seluruh pegawai tanpa memperhatikan status kepegawaiannya. Di dalam pelaksanaan penilaian kinerja di Sat.Pol PP tersebut terdapat permasalahan yaitu pegawai yang dinilai kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah memenuhi atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan. Disamping itu, penilaian juga masih cenderung bersifat subjektif yaitu dengan memperkirakan hasil kinerja pegawai sesuai perasaan penilai. Dengan dilakukannya penilaian kinerja maka akan memberikan manfaat diantaranya yaitu dapat mengetahui, role clarity, kinerja pegawai, dan kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Mengetahui komitmen pegawai terhadap organisasi dan kepuasan pegawai merupakan hal yang penting. Karena, kedua hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja yang ditampilkan oleh seorang pegawai yang juga berakibat pada kinerja organisasi. Bertolak dari hal tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini, adalah: 1). Bagaimana persepsi pegawai Sat.Pol.PP terhadap penilaian kinerja?. 2). Bagaimana persepsi pegawai terhadap komitmen organisasi?. 3). Bagaimana persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja?. 4). Apakah terdapat hubungan antara penilaian kinerja dengan komitmen pegawai Sat.Pol.PP terhadap organisasi?. Dan, 5). Apakah terdapat hubungan antara penilaian kinerja dengan kepuasan kerja pegawai Sat.Pol.PP. Penelitian ini menggunakan metode sensus dalam pengambilan responden yaitu sebanyak 171 orang pegawai Sat.Pol.PP. Tetapi, hasil kuesioner yang terkumpul dan komplit sebanyak 125 responden. Sehingga, yang kemudian diolah adalah sebanyak 125. Analisis data menggunakan analisis deskriftif yang digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan persepsi pegawai terhadap pelaksanaan penilaian kinerja, komitmen organisasi dan kepuasan pegawai. Uji Mann Whitney digunakan untuk untuk mengetahui sikap atau persepsi pegawai Sat.Pol.PP terhadap penilaian kinerja kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan. Analisis Korelasi Rank-Spearman. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian kinerja dengan komitmen organisasi, hubungan antara penilaian kinerja dengan kepuasan pegawai dan hubungan antara komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja. Pengolahan data Uji Mann Whitney dengan menggunakan software Minitab 13, dan pengolahan data analisis rank spearman menggunakan software SPSS for Windows (Statistical Package for Social Science) versi 15. Variabel yang dianalisis terdiri dari tiga variabel yaitu variabel penilaian kinerja dengan sub variabel persyaratan penilaian kinerja yang efektif, sub variabel manfaat dan tujuan penilaian kinerja dan sub variabel unsur-unsur penilaian kinerja, variabel komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil uji Mann Whitney baik variabel penilaian kinerja secara keseluruhan maupun sub variabel - sub variabel beserta aspek-aspek yang terdapat dalam sub variabel memiliki P-Value sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap penilaian kinerja saat ini berbeda dengan penilaian kinerja yang diharapkan. Penilaian kinerja kondisi saat ini jika dibandingkan dengan penilaian kinerja kondisi yang diharapkan belum optimal karena responden beranggapan tiga aspek dari sub variabel persyaratan penilaian kinerja yang efektif yaitu relevansi, sensitifitas dan keandalan masih rendah. Sedangkan untuk sub variabel manfaat dan tujuan penilaian kinerja dan sub variabel unsur-unsur penilaian kinerja menurut responden termasuk dalam kategori biasa saja. Hasil analisis berdasarkan faktor demografik dengan menggunakan analisis Chi Square menunjukkan hampir semua menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan mengenai persepsi responden berdasarkan faktor demografik usia, masa kerja, tingkat pendidikan, status kepegawaian, golongan dan jabatan. Kecuali, pada faktor demografik status kepegawaian untuk sub variabel persyaratan penilaian kinerja yang efektif, sub variabel manfaat dan tujuan penilaian kinerja dan variabel komitmen organisasi hasil analisis menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai persepsi pegawai berdasarkan status kepegawaian. Persepsi responden terhadap variabel komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja memiliki nilai median 3. Hal ini berarti bahwa menurut responden komitmen yang dimiliki pegawai terhadap organisasi dan kepuasan yang dimiliki pegawai termasuk dalam kategori biasa saja. Berdasarkan hasil analisis rank-spearman menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara variabel penilaian kinerja dengan variabel komitmen organisasi pada tingkat signifikansi 0,008 dan koefisien korelasi sebesar 0,238. Begitupula dengan variabel penilaian kinerja memiliki hubungan dengan variabel kepuasan kerja pada tingkat signifikansi 0,042 dan koefisien korelasi sebesar 0,182. Sedangkan, hasil analisis hubungan antara sub variabel dari variabel penilaian kinerja dengan variabel komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja tidak semuanya menghasilkan hasil yang signifikan. Sub variabel persyaratan penilaian kinerja yang efektif dan sub variabel manfaat dan tujuan penilaian kinerja hanya berkorelasi dengan variabel komitmen organisasi. Sedangkan sub variabel unsur-unsur penilaian kinerja berkorelasi baik dengan variabel komitmen organisasi maupun dengan variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis rank spearman terhadap sub variabel-sub variabel tersebut maka dibuat prioritas pengembangan pelaksanaan penilaian kinerja di Sat.Pol.PP. Urutan prioritas ditentukan dari nilai korelasi yang paling kecil ke nilai korelasi paling besar. Dimana nilai korelasi yang diambil adalah korelasi antara sub variabel penilaian kinerja dengan variabel komitmen organisasi. Adapun yang menjadi prioritas pertama adalah sub variabel persyaratan penilaian kinerja yang efektif, prioritas kedua adalah sub variabel manfaat dan tujuan penilaian kinerja dan prioritas ketiga adalah sub variabel unsure-unsur penilaian kinerja. Dari hasil analisis ini, maka penulis menyarankan: 1). Perlu dilakukan sosialisasi secara berkesinambungan kepada seluruh pegawai yang terlibat dalam proses penilaian kinerja. Didalam penilaian kinerja harus meliputi job description dari para pegawai dan sesuai dengan tujuan organisasi serta dapat membedakan pegawai yang produktif dan tidak. Karena penilaian kinerja yang dilakukan harus seobjektif mungkin dalam menilai setiap pegawai. 2). Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai informasi baik bagi Sat.Pol.PP agar tujuan yang tertuang dalam RENJA (Rencana Kerja) tercapai maupun bagi pegawai untuk memperbaiki kinerja dan pengembangan kariernya. 3). Di dalam unsur-unsur penilaian kinerja seyogyanya terdapat kriteria-kriteria yang jelas yang menjadi pokok penilaian. 4). Penilaian kinerja di Sat.Pol.PP seyogyanya dilakukan dalam jangka waktu enam bulan sekali. Hal ini dimaksudkan agar para penilai dapat mengingat perilaku pegawai dan memudahkan dalam mengisi penilaian kinerja. 5). Sat.Pol.PP perlu meningkatkan dan menumbuhkan komitmen pegawai terhadap organisasi dengan cara memancing partisipasi pegawai dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama