Pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja pegawai di dinas pertanian dan kehutanan kabupaten bogor dalam pelaksanaan otonomi daerah

Perjalanan otonomi daerah di Indonesia merupakan isu menarik untuk diamati dan dikaji. Otonomi acap kali menjadi bahan perbincangan baik itu di kalangan birokrat, politisi, cendekiawan dan kalangan masyarakat umum. Perbincangan semakin hangat setelah dikeluarkannya paket perundang-undangan yang mengatur masalah tersebut yakni Undang-undang No. 22 Tahun 1999 yang kemudian telah diperbaharui menjadi Undang-undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Undang-undang Pemerintahan Daerah yang kemudian lebih dikenal sebagai Undang-undang Otonomi Daerah ketimbang Undang-undang Pemerintahan Daerah ini tertuang dalam TAP MPR-RI No. XV/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah, Pengaturan, Pembagian dan Pemanfaatan Sumber Daya Nasional yang Berkeadilan serta Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah dalam Kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pemberlakuan otonomi daerah memberikan kewenangan kepada pemerintah daerah untuk mengelola dan memanfaatkan segala potensi daerah dalam upaya mencapai kemandirian. Penerapan otonomi daerah juga memberikan konsekuensi pada bertambah banyaknya wewenang dan tanggung jawab pemerintah daerah yang tentu saja menuntut adanya peningkatan kinerja pemerintah dan kinerja sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional, terampil, terbuka dan berorientasi pada pelayanan kepada masyarakat. Kondisi tersebut di atas, diperkirakan akan berpengaruh terhadap birokrasi pemerintah daerah atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai penggerak dan pelaksana kebijakan pemerintah di daerah. Karena sumber daya manusia mempunyai peranan sangat penting dalam kehidupan organisasi. Aparatur pemerintahan yang dimaksud dalam hal ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di lingkungan Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi perubahan faktor-faktor motivasi kerja di Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di dinas tersebut sehubungan dengan pelaksanaan otonomi daerah. Menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor dalam pelaksanaan otonomi daerah. Merumuskan rekomendasi tentang upaya yang dapat dilakukan dalam peningkatan motivasi kerja pegawai di Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor agar kinerjanya semakin baik. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan studi kasus. Data diperoleh dengan cara melakukan wawancara langsung kepada responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan (kuesioner). Responden dipilih menggunakan teknik stratified random sampling berdasarkan golongan kepangkatan. Metode analisis menggunakan rentang kriteria dan structural equation modeling. Total responden yang digunakan adalah 90 orang. Pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor dalam pelaksanaan otonomi daerah dianalisis dengan membangun sebuah model struktural berdasarkan teori Herzberg. Model yang dirancang terdiri dari peubah kinerja pegawai yang diukur dengan delapan variabel indikator, yaitu kesetiaan (Y1), ketaatan (Y2), tanggung jawab (Y3), kerja sama (Y4), prakarsa (Y5), kejujuran (Y6), kepemimpinan (Y7), prestasi Kerja (Y8). Pada peubah faktor-faktor motivator diukur dengan lima variabel indikator yang berasal dari faktor motivasi yaitu kemampuan memecahkan masalah (X1), pengakuan (X2), penyelesaian tugas (X3), kesempatan menunjukkan kemampuan (X4), harapan berprestasi (X5) dan lima variabel indikator berasal dari faktor hygiene yaitu hak-hak kepegawaian (X6), kondisi kerja (X7), penghargaan (X8), hubungan antar karyawan (X9), bimbingan dari atasan (X10) Untuk dapat mengetahui persepsi responden terhadap motivasi dan kinerja digunakan teknik rentang kriteria. Persepsi responden terhadap motivasi dibedakan menjadi dua faktor, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Persepsi responden terhadap pernyataan tentang faktor motivator setelah diolah dengan menggunakan teknik rentang kriteria yang menghasilkan rata-rata skor 290 dengan kriteria setuju untuk kondisi sebelum otonomi dan rata-rata skor 305 dengan kriteria sangat setuju untuk kondisi setelah otonomi daerah. Sedangkan untuk faktor hygiene secara keseluruhan pernyataan untuk masing-masing indikator oleh responden ditanggapi dengan persepsi yang sama, baik untuk kondisi sebelum maupun setelah otonomi daerah, dengan kata lain responden menilai tidak ada perbedaan persepsi terhadap faktor hygiene pada kedua kondisi tersebut. Persepsi responden terhadap faktor hygiene berada dalam rata-rata skor 287 untuk kondisi sebelum otonomi daerah dan 286 untuk kondisi setelah otonomi daerah, kedua nilai tersebut sama-sama berada pada kriteria setuju. Hasil analisis data menggunakan LISREL versi 8.72 menunjukkan bahwa motivasi yang dipersepsikan dalam bentuk variabel eksogen motivator dan hygiene mempunyai kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai untuk kondisi setelah otonomi daerah. Sedangkan untuk kondisi sebelum otonomi daerah kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai hanya ditunjukkan oleh variabel eksogen motivator. Faktor hygiene tidak berpengaruh secara signifikan, hal ini dapat dilihat dari nilai-t valuenya yang lebih kecil dari 1,96 ( α= 0,05). Besarnya nilai koefisien lintas gamma (γ), hasil estimasi faktor muatan gamma (γ) serta nilai-t untuk kondisi setelah otonomi daerah untuk faktor hygiene adalah 0,39 dan 2,43 sedangkan untuk faktor motivator adalah 0.91 dan 2,20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kontribusi yang diberikan laten eksogenus hygiene lebih besar dibandingkan dengan variabel laten eksogenus motivator terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian dan Kehutanan Kabupaten Bogor dalam pelaksanaan otonomi daerah. Variabel indikator pembentuk laten hygiene yang terbesar adalah hubungan antar karyawan. Hal ini menunjukkan perlu adanya perhatian khusus dari pimpinan mengenai variabel indikator ini. Proses interaksi pegawai tidak hanya dalam kegiatan bekerja. Bentuk-bentuk kegiatan yang dapat dilakukan misalnya saja rekreasi bersama atau jenis kegiatan lainnya yang dilaksanakan secara berkala dan berkelanjutan. Meskipun variabel laten eksogenus motivator kontribusinya terhadap kinerja lebih rendah dibandingkan dengan variabel laten eksogenus hygiene, namun variabel ini tetap memiliki pengaruh. Variabel indikator yang terdeteksi paling berpengaruh dalam memberikan kontribusi terhadap faktor motivator adalah penyelesaian tugas. Harus dilakukan beberapa cara sebagai upaya peningkatan keberhasilan pelaksanaan tugas, antara lain (1) menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas untuk menunjang pelaksanaan tugas (2) mendukung bawahan dalam memecahkan masalah pekerjaan dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan tugas. Mengingat dari hasil penelitian bahwa motivasi pegawai dipengaruhi oleh faktor motivator dan faktor hygiene, oleh karenanya untuk dapat terus meningkatkan kinerja pegawai maka kepada dinas diharapkan untuk dapat melakukan beberapa hal, diantaranya: a. Menerapkan suasana keterbukaan antar pegawai, atau dengan kata lain hubungan yang bersifat informal juga perlu diperhatikan. Keterbukaan diutamakan dalam hal perancangan program-program di setiap bagian di dinas, sehingga kemungkinan adanya tumpang tindih kegiatan dapat dideteksi sedari dini. b. Menerapkan sistem insentif dan disinsentif secara tegas dan konsisten, yang pada gilirannya dapat menjadi budaya organisasi. Untuk merealisasikan sistem ini dirasakan perlu bagi dinas agar melakukan suatu perancangan terutama dari sisi kebijakan dan alokasi dana. c. Pengadaan dan pemeliharaan fasilitas kantor untuk menunjang pelaksanaan tugas senantiasa disesuaikan dengan kemajuan teknologi dan informasi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. d. Adanya pola pengembangan karier yang jelas. Hal ini penting untuk memberikan arahan bagi pegawai dalam berkarier. Artinya, untuk meraih jenjang karier tertentu setiap pegawai mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan. Dalam rangka pengembangan karier ini, seorang pimpinan harus dapat dan mau ikut berperan membantu mengembangkan potensi optimal bawahannya secara tepat dan benar, menilai kesiapan dan kemampuan bawahannya tersebut berdasarkan kepada kecakapan, kemampuan atau keahlian tertentu. Sejalan dengan hal tersebut maka pola karier bagi pegawai dapat menjadi semakin jelas, sehingga setiap pegawai dapat mengerti benar perjalanan kariernya dan syarat-syarat rasional yang menjelaskan secara rinci target yang harus dicapai oleh pegawai bila ingin meningkatkan posisi diri ke jabatan yang lebih tinggi. Sehingga apabila terjadi kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi tidak ada lagi rasa iri, dengki dan curiga antar sesama pegawai. Hal ini juga merupakan salah satu contoh perwujudan dari rasa kearifan atasan terhadap bawahan