A socialização de técnico-administrativos ingressantes na UFRGS : análise de um rito de passagem

Este trabalho apresenta os resultados de um estudo de caso (MINAYO, 1993, 2010; YIN, 2010), de abordagem qualitativa, realizado junto à Universidade Federal do Rio Grande do Sul, com o objetivo de identificar, sob a perspectiva de rito de passagem, como se dá a socialização dos ingressantes técnico-administrativos e que ações institucionais poderiam contribuir para consolidar o vínculo desses servidores. A pesquisa orientou-se pelo pressuposto de que as emoções afloradas durante a socialização de ingressantes na Administração Pública podem tanto contribuir quanto prejudicar a formação de vínculos afetivos, impactando, positiva ou negativamente, a identificação com a organização e o comprometimento com o trabalho. Assim, a socialização é contemplada como um reflexo da relação indissociável e interdependente entre indivíduo e sociedade, e a realidade social como um produto da socialização e da interação humana, em consonância com as concepções de Berger e Luckmann (2011), Cavedon (1990, 2000, 2010) e Setton (2010, 2011). Já a mudança de status, decorrente do ingresso no setor público, é tratada como um rito de passagem constituído de três fases, separação, margem e agregação, conforme teoriza Van Gennep (2011). Os dados foram coletados por meio de pesquisa documental, diários de campo, observação participante, questionários abertos, aplicados a ingressantes do concurso 2010, e entrevistas realizadas com servidores “antigos”, com apoio de um roteiro semi-estruturado. Os resultados sugerem que a fase de margem, correspondente ao estágio probatório de três anos, não é legitimada como um período de aprendizado, e, consequentemente, não há clara definição dos papéis de socializados (ingressantes) e socializadores (“antigos”). Existem expectativas de que os ingressantes adotem uma postura de humildade e deferência em relação aos “antigos”, e de que estes, por sua vez, assumam responsabilidades em relação ao aprendizado dos recém-chegados. Entretanto, em decorrência da indefinição de papéis, essas teatralizações, que são próprias da fase de margem, tendem a ser negligenciadas, causando conflitos que prejudicam o trabalho em equipe e o andamento do trabalho. A importação da lógica de mercado no serviço público também é evidenciada como origem de muitas das dificuldades identificadas, apontando para a necessidade de direcionar esforços visando uma conscientização nesse sentido. Como possível solução para os problemas levantados, sugere-se a realização de procedimentos ritualizados que reforcem o caráter de aprendizado da fase liminar, conduzidos por facilitadores designados e capacitados para tanto, que atuem como mediadores legitimados, em nível de unidade. Por fim, conclui-se que investimentos na socialização de recém-concursados são primordiais, podendo repercutir em maior comprometimento com o trabalho e melhores resultados em relação aos objetivos institucionais do que a implementação de mecanismos coercitivos de controle e de gestão do desempenho, característicos do modelo gerencialista que vêm se consolidando na administração pública desde o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado de 1995.This work presents the results of a qualitative case study (MINAYO, 1993, 2010; YIN, 2010) that took place at the Federal University of Rio Grande do Sul with the aim of identifying, according to the perspective of rite of passage, how the socialization of the administrative staff is carried out and what institutional actions may contribute to the consolidation of organizational bonding. The research had its starting point in the assumption that newcomers who join the public sector experience emotions, triggered by socialization, that have the potential to either enhance or impair bonding processes, impacting identification with the organization and commitment to work in a positive or negative way. Thus, socialization is seen as a reflection of the inseparable and interdependent relation between individual and society whereas social reality is considered a by-product of socialization and human interaction, according to the conceptions of Berger and Luckmann (2011), Cavedon (1990, 2000, 2010) and Setton (2010, 2011). In its turn, the change of status caused by getting a job in the public sector is treated as a rite of passage that can be divided into three phases, separation, margin and aggregation, as theorized by Van Gennep (2011). The data was collected by means of documentary research, field journals, participant observation, open questionnaire applied to the newcomers of the 2010 selection process, and semi-structured interviews with senior level staff members. The results suggest that the margin phase, which corresponds to the three-year probationary period, is not legitimized as a learning period, therefore there‟s no clarity with regard to the different roles of “persons being socialized” and “agents of socialization”, to be respectively assumed by the newcomers and the senior level staff members. The newcomers should adopt a humble and respectful attitude towards their senior level colleagues, who, in turn, should undertake certain responsibilities in the learning process of the former. However, due to the lack of clearly defined roles and responsibilities, these expected theatrical-like behaviors tend to be neglected, leading to conflicts that disrupt teamwork and hinder the workflow. There‟s also evidence that the adoption of the market logic in the public sector may be the cause of many of the identified difficulties, which points to the need of directing efforts to raise awareness about this issue. A possible solution to the problems addressed by this research is the institutionalization of ritualized procedures designed to reinforce the learning-focused nature of the margin phase and conducted by properly trained facilitators, appointed to act as legitimate mediators in each decentralized unit. Finally, it is concluded that investments in the socialization of newcomers are essential and may yield stronger commitment to work and better results for the institution than the implementation of coercive mechanisms of performance management associated with the managerial model that has been consolidating itself in the public administration since the public sector reform of 1995