Gerenciar a diversidade cultural nas organizações : caminhos para a inclusão

Pouco se sabe da repercussão da diversidade cultural e da inclusão nas organizações brasileiras. Esta pesquisa consistiu em dois estudos. O Estudo 1, de caráter qualitativo, propôs-se a identificar as concepções e práticas para o gerenciamento da diversidade cultural nas organizações, de acordo com os três paradigmas de Thomas e Ely (1996): Discriminação e Justiça, Acesso e Legitimidade, Aprendizagem e Efetividade. Entrevistas semi-estruturadas foram conduzidas com três funcionários que ocupavam cargo gerencial nas Empresas 1, 2 e 3. A análise de conteúdo indicou que as empresas participantes têm gerenciado sua diversidade predominantemente sob a perspectiva da Discriminação e Justiça, apesar de expressarem a importância da valorização das diferenças e de seu aprendizado. O segundo estudo, quantitativo, pretendeu analisar, junto aos funcionários da Empresa 3, os resultados da perspectiva adotada, a serem mensurados por um instrumento composto por uma escala demográfica e pela Escala de Experiência de Inclusão e Escala de Comportamento Inclusivo. Foram realizadas análises estatísticas descritivas e inferenciais pelo software estatístico SPSS- 17.0. O instrumento foi validado para uma amostra de 449 funcionários, o que correspondeu a 48% da população da empresa. Seis fatores finais foram obtidos e escores de todos os fatores tiveram médias altas e foram correlacionados positivamente entre si. O Comportamento Inclusivo do Grupo de Trabalho de Participação foi aquele que mais explicou a Experiência de Inclusão. Identificaram-se diferenças significativas do fator Experiência de Inclusão apenas para a participação em treinamento de diversidade e para a percepção de similaridade de religião. Discute-se que os resultados dos estudos são complementares e podem contribuir para a produção acadêmica nacional, bem como para a avaliação e formulação de políticas públicas e privadas. __________________________________________________________________________________ ABSTRACTLittle is known about the impact of cultural diversity and inclusion in Brazilian organizations. This research consisted in two studies. Study 1, qualitative, aimed to identify the concepts and practices for managing cultural diversity in organizations, according to the three paradigms proposed by Thomas and Ely (1996): Discrimination and Justice, Access and Legitimacy, Learning and Effectiveness. Semi-structured interviews were conducted with employees who held management positions in Company 1, Company 2, and Company 3. Content analysis indicated that the participating companies have managed diversity predominantly from the perspective of Discrimination and Justice, although they have expressed the importance of valuing differences and learning from them. The second study, quantitative, intended to analyze, together with the employees from Company 3, the results on this perspective, to be measured by an instrument composed of demographic questions as well as Experience of Inclusion and Inclusive Behavior Scales. Descriptive and inferential analyses were performed using SPSS-17.0. The instrument was validated for a sample of 449 employees, referring to 48% of the company’s population, and six final factors were obtained. Scores on all factors had high means and were positively correlated among themselves. Workgroup Inclusive Behavior of Participation was the factor that best explained Experience of Inclusion. Significant differences were obtained in Experience of Inclusion factor for participation on diversity training and perception of similarity with the workgroup regarding religion. It is discussed that the studies are complementary and may contribute to national investigations as well as for the evaluation and formulation of public and private policies