Dezentral und entstandardisiert: neue Formen der individuellen Entgeltdifferenzierung

"Zielvereinbarungen sind ein relativ neues Instrument bei der Entgeltdifferenzierung. Anders als die traditionellen Formen der Leistungsbewertung ist der Bezugspunkt hier nicht ein einheitlicher, dem Anspruch nach objektiv, in Abstraktion von der Subjektivität der Arbeitskräfte bestimmter Leistungsmaßstab. Seine Legitimität bezieht das Verfahren vielmehr daraus, dass es, dem Anspruch nach, als kommunikativer Verständigungsprozess funktioniert, an dem die Beurteilten beteiligt sind. Es zielt darauf, die Beschäftigten als Problemlöser in ihrem Zuständigkeitsbereich zu mobilisieren. An die Stelle von bloßen Anordnungen treten Zielvereinbarungsgespräche, in deren Verlauf sie angehalten werden, ihre Tätigkeit im Lichte von Vorgaben zu reflektieren und zu optimieren, die von höheren hierarchischen Ebenen gesetzt werden. Die repräsentativen und tendenziell zentralistischen Formen der Interessenvertretung, die das deutsche System der industriellen Beziehungen kennzeichnen, sind kaum geeignet, auf solche dezentralen und entstandardisierten Formen der Entgeltbestimmung zu reagieren. Insbesondere sehen sich die Betriebsräte mit dem Problem konfrontiert, dass ihre bisherigen leistungspolitischen Instrumente unter solchen Bedingungen nicht mehr greifen." (Autorenreferat)"Target-setting techniques and agreements (Zielvereinbarungen) are a comparatively new method for setting individual employees' pay. It differs from traditional methods of individual performance evaluation, which use standardised objective performance norms which are independent of individual employees' subjective assessments. The legitimacy of this method is based, so it is claimed, on a mutual communication process which involves those whose performance is to be assessed. It seeks to encourage employees to solve problems in their area of responsibility. Instructions are replaced by discussions on which targets are set and agreed upon. In these discussions, employees are expected to reflect upon and to optimise their performance considering requirements given by their managers. The more centralised forms of interest representation, which are characteristic of the German system of industrial relations, are not appropriate for dealing with such decentralised and de-standardised forms of wage determination. Works councils, in particular, are faced with the problem that their established methods for regulating wages and performance are no longer appropriate." (author's abstract