De invloed van autonome werkmotivatie op de interne doorstroom van medewerkers Een kwalitatief onderzoek naar potentievol personeel binnen het retailbedrijf van NS Stations

Deze thesis is gericht op de theoretische concepten werkmotivatie, organizational commitment en interne doorstroom. De thesis is geschreven aan de hand van een onderzoek dat de volgende onderzoeksvraag poogt te beantwoorden: Wat is de relatie tussen werkmotivatie van medewerkers en de interne doorstroom van potentievol personeel binnen het retailbedrijf van NS Stations? Middels deze vraag is geprobeerd in kaart te brengen wat de beweegredenen zijn van medewerkers om al dan niet door te stromen in een organisatie. De aanleiding van dit onderzoek is de hoge uitstroom van potentievol personeel dat NS Stations kent, ondanks de doorstroommogelijkheden naar functies bedoeld voor medewerkers met hoog potentieel. NS Stations wil graag weten wat de beweegredenen zijn voor deze getalenteerde medewerkers om al dan niet door te stromen. Op basis van een literatuurstudie is er een analytisch kader op gesteld. Dit betreft een uitbreiding van het model van Gagné en Deci (2005), waarin enerzijds factoren die de mate van autonome motivatie beïnvloeden worden uiteengezet en anderzijds de gevolgen van autonome motivatie op werkgedrag worden getoond. Uit dit model is de relatie tussen autonome motivatie, organizational commitment en job satisfaction uitgelicht. Aan deze relatie is het concept interne doorstroom toegevoegd met de onderliggende aanname dat autonome motivatie, organizational commitment en job satisfaction een invloed uit oefenen op het al dan niet doorstromen in een organisatie. Het model is ook uitgebreid op basis het drieluikmodel van Meyer en Allen (1991), waarin ze drie componenten van organizational commitment onderscheiden, namelijk affective commitment, continuance commitment en normative commitment. Deze drie componenten zijn in dit onderzoek toegekend als definitie van interne doorstroom. Aan de hand van een casestudy wordt de aanname dat er een relatie tussen bovengenoemde concepten is. Deze casestudy omvat een analyse van een database met kwantitatieve gegevens omtrent werktevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie. Middels semigestructureerde interviews met vijftien medewerkers van NS Stations, beoordeeld met hoog potentieel, zijn de motivatiefactoren om al dan niet door te stromen in een organisatie achterhaald. Op basis van dit onderzoek kan er geconcludeerd worden dat er een patroon waarneembaar is dat er zowel sprake is van gecontroleerde als autonome motivatie om te werken. Omtrent interne doorstroom mist echter de gecontroleerde motivatie en is men meer autonoom gemotiveerd. Er lijkt een patroon waarneembaar te zijn dat wanneer ze autonoom gemotiveerd zijn meer geneigd zijn om intern door te stromen. Dit bevestigt de vooraf gestelde aanname dat er een relatie is tussen autonome motivatie en interne doorstroom. De tussenstap die in het analytisch kader is opgesteld, namelijk organizational commitment en job satisfaction, komt ook naar voren in de resultaten. Er is een patroon waarneembaar dat wanneer er geen sprake is van normative commitment of affective commitment, er ook geen motivatie is om door te stromen. Opvallend is dat er voornamelijk sprake is van continuance commitment. Vervolgonderzoek dient aan de hand van opgesteld analytisch kader de relatie tussen de drie componenten van organizational commitment en interne doorstroom verder te onderzoeken. Ook wordt er aangeraden een soortgelijk onderzoek te doen waar gecontroleerde motivatie centraal staat, om te achterhalen of een relatie tussen gecontroleerde motivatie en interne doorstroom is uit te sluiten