Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Suomessa työntekijällä on erittäin korkea irtisanomissuoja. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on yleensä hyvin vaikeaa irtisanoa työsopimusta. Työnantajalla on aina velvollisuus näyttää, että irtisanominen on laillinen, näin ollen sopimus voidaan irtisanoa ainoastaan asiallisella ja painavalla perusteella. Työsopimus voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvin perustein, joita ovat muun muassa työntekijän luvattomat poissaolot, työtehtävien laiminlyönti, työntekijän loukkaava ja asiaton käytös sekä työstä kieltäytyminen perusteettomasti. Irtisanominen alkaa siitä, että työnantajan tietoon tulee työntekijän asiaton käytös. Tämän jälkeen työntekijälle annetaan usein huomautus tai varoitus, riippuen rikkomuksen vakavuudesta. Varoituksen avulla työntekijälle annetaan mahdollisuus parantaa käytöksensä. Mikäli moitittava käytös kuitenkin jatkuu, annetaan työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi, toimitetaan hänelle tieto päättämisperusteista ja ilmoitetaan sopimus irtisanotuksi. Kiellettyjä työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita ei ole lueteltu lakiin yksityiskohtaisesti, mutta ainakaan seuraavia perusteita ei voida pitää irtisanomisen syynä; työntekijän sairaus, syrjintäkielto ja työntekijän mielipiteet, osallistuminen työtaisteluun sekä turvautuminen oikeusturvakeinoihin. Näitä perusteita voidaan kuitenkin pitää laillisina, mikäli työntekijän työkyky on niiden takia heikentynyt niin merkittävästi, ettei hänen voida olettaa pystyä tekemään työtä tulevaisuudessakaan. Irtisanomisessa on kuitenkin aina käytettävä tapauskohtaista harkintaa. Irtisanominen on siis monen asian summa, eikä sitä voida tehdä huterin perustein. Joissakin tapauksissa osapuolet eivät pääse yhteisymmärrykseen irtisanomisen syistä. Tällöin asia annetaan yleensä tuomioistuimen ratkaistavaksi. Asian käsittely alkaa käräjäoikeudesta ja voi jatkua aina Korkeimpaan oikeuteen saakka. Työehtosopimuksen solmineilla liitoilla on oikeus ajaa asiaansa myös työtuomioistuimessa. Vuodesta 2005 vuoteen 2014 työtuomioistuin on antanut keskimäärin 100 ratkaisua vuodessaIn Finland the protection of an employee’s employment rights is very high. This means that it is very difficult for an employer to dismiss an employee. The employer has to always prove that the dismissal has been legal and that there has been a strong argument for it. A contract of employment can be dismissed because of the employee’s inappropriate behavior such as unlawful absences from work, refusing to work or an employee’s offensive behavior. Even though the dismissal can be made because of an employee’s inappropriate behavior the dismissal itself can be a very long process. It starts when the employer becomes aware of the inappropriate behavior. After that the employer gives a written notification or a warning depending on how grave the inappropriate behavior has been. After the warning an employee has an opportunity to improve the behavior. If the inappropriate behavior continues in spite of the warning the contract of employment can be annulled. The law does not say which of the dismissal arguments are illegal. However, there are a few arguments that cannot be reasons for a dismissal. These are for example sickness of an employee, employee’s opinions and if the employee takes industrial action. However these can also become legal arguments for dismissal if the employee’s capacity for work has reduced because of these reasons and if there are no prospects of improved working capacity in the future. If the contracting parties do not agree nor have the same opinion of the dismissal they can transfer the case forward to the court and wait for the final decision. First the case will be transferred to the district court and after that if the contracting parties are not satisfied with the decision they can appeal against it to the Court of Appeal. After the Court of Appeal’s decision they have the opportunity to appeal to the Supreme Court. Unions that have agreed to the collective agreement have the right to fight their case in Labor Court. From 2005 to 2014 the Labor Court has given approximately 100 decisions every year