Organisaatioon sitoutuminen aikuissosiaalityössä

Yhtenä merkittävänä sosiaalialan tulevaisuuden haasteena tulee olemaan työvoimapula osaavasta ja sitoutuneesta henkilöstöstä. Johdon tuleekin kiinnostua yhä enemmän olemassa olevasta henkilöstöstä ja suunnitella keinoja henkilöstön sitouttamiseksi ja panostaa henkilöstön tieto- ja taitotason ylläpitämiseen sekä työn kehittämiseen. Henkilöstöön investoitujen voimavarojen vuoksi organisaation on tärkeää suunnitella toimia henkilöstön sitouttamiseksi ja motivaation ylläpitämiseksi eli keskittyä tekijöihin, joilla henkilöstö sitoutuu organisaatioon myös jatkossa. Suuri henkilöstön vaihtuvuus aiheuttaa organisaatiolle huomattavia lisäkustannuksia, sillä uuden työntekijän rekrytointi, perehdyttäminen ja kouluttaminen ovat aina kalliita sekä pitkäkestoisia prosesseja. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miten Espoon aikuissosiaalityön työntekijät arvioivat omaa sitoutumistaan organisaatioonsa. Tavoitteena oli saada tietoa, jonka avulla aikuissosiaalityötä voidaan kehittää. Tutkimuksen kohderyhmänä olivat Espoon aikuissosiaalityössä työskentelevät johtavat sosiaalityöntekijät, sosiaalityöntekijät sekä sosiaaliohjaajat. Kyselyyn vastasi yhteensä 31 työntekijää. Työntekijöiden organisaatioon sitoutumista mitattiin Allenin ja Meyerin (1990) organisaatioon sitoutumisen mittarilla. Aineisto analysoitiin käyttämällä tilastollisia menetelmiä. Espoon pohjoisen aikuissosiaalityön työntekijät ovat tulosten mukaan voimakkaimmin sitoutuneita organisaatioonsa affektiivisen sitoutumisen osa-alueella kaikissa ammatti- ja ikäryhmissä. Tutkimustulosten mukaan suurin osa työntekijöistä kokee olevansa emotionaalisesti kiintynyt nykyiseen organisaatioonsa sekä samaistunut organisaation arvoihin ja he ovat motivoituneita tekemään parhaansa organisaationsa eteen. Toiseksi voimakkainta sitoutuminen kaikilla ammattiryhmillä oli sitoutumisen jatkuvuusulottuvuuden osa- alueella ja matalinta sitoutuminen oli normatiivisen sitoutumisen osa-alueella. Tulosten perusteella affektiivinen sitoutuminen on voimakkainta, mutta samanaikaisesti koetaan myös eri sitoutumisen osa-alueita, jotka vaikuttavat koetun sitoutumisen kokonaisuuteen.One of the significant challenges that social services will have to face in the future will be labour shortage of competent and committed personnel. For this reason, management will have to show more and more interest in the existing personnel and to plan means to com-mit personnel and to invest in the maintaining of the personnel’s levels of knowledge and skills and in developing work related matters. Because of the resources invested in the per-sonnel, it is important for the organization to plan measures for committing the personnel and for maintaining motivation, i.e. to focus on factors that commit the personnel to the organization also in the future. A big turnover of personnel will cause the organization con-siderable additional costs, because the recruitment, orientation and training of a new em-ployee are always expensive and long-term processes. The purpose of this study is to clarify how the employees of adult social care services in the City of Espoo evaluate their own commitment to their organization. The aim will be to gath-er data that will enable us to develop adult social care services. The target group of the study consisted of leading social workers, social workers and social instructors working in the field of adult social care services in the City of Espoo. The en-quiry was answered by the total of 31 employees, while the answer percentage was 49 %. The organizational commitment of employees was measured by Allen’s and Meyer’s (1990) model of organizational commitment. The material was analysed by means of statis-tical methods. According to the results, the employees of adult social care services in the northern part of the City of Espoo are most strongly committed to their organization in the area of affective commitment in all vocational and age categories. Based on the research findings, most of the employees feel emotionally affected to their current organization as well as identified with the values of the organization, and they are motivated to do their best for their organi-zation. All the vocational groups showed the second strongest commitment in the area of continuance commitment, while the commitment was lowest in the area of normative commitment. Based on the results, affective commitment is strongest; there, however, are simultaneously also different areas of commitment that affect the whole of the commitment felt