Työpaikkakiusaamisen esiintyminen ja siihen puuttuminen työpajayhteisössä - Case Työpaja OT´SO

Tämän opinnäytetyön aiheena oli häirintä ja epäasiallinen kohtelu työelämässä, eli työpaikkakiusaaminen. Työpaikkakiusaaminen on erittäin ajankohtainen asia tämän päivän Suomessa. Työnantajalla on vastuu siitä, että työntekijän terveys ei vaarannu työtä tehdessä, terveys koskee myös psyykkistä hyvinvointia. Työpaikkakiusaaminen vaikuttaa yleensä ensimmäisenä henkisesti, jonka seurauksena saattavat ilmaantua myös fyysiset oireilut. Työssä tutkittiin aihetta oman työpaikkani kohdalla, joka on kolmannella sektorilla toimiva yhdistyspohjainen työpaja. Työn tarkoitus oli kaksijakoinen, selvittää esiintyykö työpaikalla työpaikkakiusaamista, sekä luoda räätälöity toimintamalli työpaikkakiusaamisen esille tuomiseen ja käsittelyyn. Toimintamallin tuli olla työnantajaa ja henkilöstöä tyydyttävä, jonka lisäksi sen tuli täyttää lainsäädännölliset vaatimukset. Teoriaosuudessa avattiin työpajatoiminnan käsitettä, sen toimintaympäristöä ja sopimussuhteita joita siellä esiintyi, sekä vastuunjakoa eri tilanteissa. Teoriaosuudessa myös selvitettiin lähdeaineiston avulla, mitä häirintä ja epäasiallinen kohtelu työelämässä voi pitää sisällään, sekä listattiin pääasialliset lait ja lainkohdat joita työpa-jayhteisössä tulee noudattaa ja ottaa huomioon työpaikkakiusaamiseen liittyvissä tilanteissa. Teoriaosuudessa käytiin läpi myös työnantajan ja työntekijän tähän aiheeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet. Jotta saatiin selville, esiintyikö työpajalla työpaikkakiusaamista, suoritettiin avoin haastattelu kuudelle henkilöstön jäsenelle. Haastattelujen tarkoituksena oli saada selville, mitä henkilöstö piti häirintänä tai epäasiallisena kohteluna sekä selvittää, olivatko he työpajalla toimiessaan joutuneet kuvailemiensa toimien kohteeksi. Haastattelujen vastauksia verrattiin lähdeaineiston määritelmiin häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta jotta saatiin selville, kuinka lähellä nämä käsitykset olivat toisiaan. Koska toimintamallin tuli olla räätälöity nimenomaan työpajan käyttöön, suoritettiin samoille henkilölle toinenkin avoin haastattelu, jonka tarkoituksena oli kerätä tietoa siitä, kuinka henkilöstö halusi tulevaisuudessa mahdollisista häirintätilanteista ilmoittaa ja minkälaisia toiveita ja ehdotuksia heillä oli tilanteiden selvittämiseksi ja hoita-miseksi. Lainsäädännön, lähdekirjallisuuden ja haastattelujen tulosten avulla rakennettiin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan toimintamalli, joka jäi työnantajan Porilaiset Kulttuurijärjestöt ry:n käyttöön.The topic of this thesis was harassment and inappropriate treatment in work; in other words, workplace bullying. Workplace bullying is an extremely current matter in Finland. Employers are responsible for health and safety at work, the responsibility also applies to mental welfare. Workplace bullying usually has an effect mentally first, physical symptoms may also appear. The subject was studied at my own workplace which is an association-based workshop functioning in the third sector. The purpose of the work was first to clarify whether workplace bullying appeared at the workplace, and after that a tailored operational model of workplace bullying was created for informing and handling of the situation. The operational model had to be satisfying to the employer and the staff, and it had to meet the legislative demands. In the theory part, the concept of workshop was explained, its environment and those contractual relations which appeared there were also discussed, and a distribution of responsibility in different situations was examined. In the theory part, it was clarified with the help of source material what harassment and inappropriate treatment in working life is. The principal laws and the sections of law which have to be followed and taken into consideration in the workshop were listed. In the theory part, the employer's and the employee's rights and duties which are connected to workplace bullying were also clarified. To find out if workplace bullying appeared at the workshop, an open interview was carried out to six members of the staff. The purpose of the interviews was to find out what the staff considered as harassment or inappropriate treatment and to clarify if they had been bullied in the workshop. The answers of interviews were compared with the definitions of the source material of harassment and of the inappropriate treatment so that it could be seen how near these ideas were to each other. Because the operational model had to be tailored particularly into use of the workshop, another open interview was performed to same six members of the staff. Its purpose was to gather information about how the staff wanted to inform of possible workplace bullying in the future and to find out about the wishes and proposals the staff had to clarify and handle situations. With the help of the results of interviews, legislation and source books, an operational model to control inappropriate treatment and harassment was built. The model is used by the employer, Porilaiset Kulttuurijärjestöt ry