The modeling of social adaptation of the new employees at credit unions: the context of interaction of the mentor and the new employee

Tyrimo problema: šiuolaikiniams darbdaviams dideliu iššūkiu tampa sėkmingas naujų darbuotojų adaptavimas įmonėje. Kadangi efektyvią naujo darbuotojo socialinę adaptaciją įtakoja struktūruotas ir sistemingas procesas, dažnai įmonių vadovams trūksta žinių, kaip veiksmingai padėti naujam darbuotojui adaptuotis darbo vietoje, todėl darbuotojų adaptacija vyksta chaotiškai bei stichiškai. Tyrimo objektas: naujų darbuotojų socialinė adaptacija darbo vietoje. Tyrimo tikslas: sukurti ir verifikuoti naujų darbuotojų socialinės adaptacijos darbo vietoje teorinį modelį, išryškinant mentoriaus ir naujo darbuotojo sąveikos kontekstą. Tyrimo uždaviniai: 1. Apibrėžti socialinės adaptacijos darbo vietoje sampratą ir veiksnius. 2. Išanalizuoti naujų darbuotojų socialinės adaptacijos darbo vietoje procesą ir etapus. 3. Apibūdinti mentoriaus vaidmenį ir funkcijas naujų darbuotojų socialinės adaptacijos procese. 4. Apibrėžti organizacinės kultūros veiksnius, įtakojančius naujų darbuotojų socialinę adaptaciją. 5. Sukurti naujų darbuotojų socialinės adaptacijos teorinį modelį. 6. Verifikuoti sukurto modelio parametrus. Tyrimo metodai: mokslinės literatūros šaltinių bei teisės aktų analizė, modeliavimas, anketinė apklausa. Duomenys apdoroti naudojant Microsoft Excel 2010 bei SPSS 16.0 statistinės duomenų analizės programas. Atlikto tyrimo rezultatų pagrindu išryškinta socialinės adaptacijos proceso samprata. Šiame procese naujas darbuotojas susipažįsta su organizacija, darbo funkcijomis, priima naujo kolektyvo papročius, kultūrą, tradicijas, standartus bei elgesio normas. Pagrindiniais socialinės adaptacijos veiksniais tampa visa organizacijos kultūra, tai: vertybės, komunikacija, vadovavimo stilius, konfliktų valdymas. Naujų darbuotojų socialinės adaptacijos procese išskirtini penki vienas kitą įtakojantys ir papildantys etapai. Pirmaisiais naujo darbuotojo darbo mėnesiais įmonėje svarbus vaidmuo tenka pagalbininkui - mentoriui, kuris geba profesionaliai perduoti žinias ir patirtį, bei sklandžiai įgyvendinti visus socialinės adaptacijos proceso etapus. Šios koncepcijos pagrindu sukurtą naujų darbuotojų socialinės adaptacijos modelį sudaro susijusių elementų sistema, kurių centre yra mentoriaus ir naujo darbuotojo tarpusavio sąveika. Empirinio tyrimo rezultatai patvirtina, kad teorinio naujų darbuotojų socialinės adaptacijos modelio struktūros parametrai yra pagrįsti ir toks modelis gali pasitarnauti socialinės adaptacijos darbo vietoje sėkmei. Svarbu pažymėti, kad empirinio tyrimo rezultatai išryškino esančias problemas, t.y. vadovai naujų darbuotojų adaptacijai skiria 1-2 savaites, tačiau tai per trumpas laikas perprasti organizacijos struktūrą, tiesiogines darbo funkcijas, įsisamoninti organizacijos viziją, misiją bei vertybes. Dauguma kredito unijų vadovų pritaria, kad naujam darbuotojui reikalingas pagalbininkas, atsakingas už jo socialinės adaptacijos procesą bei atliekantis mentoriaus funkcijas, tačiau akcentuoja tai, kad jie neturi tam reikiamo pasirengimo. Siekiant sėkmingos naujų darbuotojų socialinės adaptacijos, svarbu parengti vadovus/mentorius, kurie galėtų kokybiškai atlikti tokias pagrindines funkcijas kaip: tikslų nustatymas naujo darbuotojo tolimesniam profesiniam tobulėjimui, bendradarbiavimas mokant ir patariant, konfliktų sprendimas, derybų menas, paramos teikimas, saugumo jausmo užtikrinimas bei gebėjimas komunikuoti ne tik su nauju darbuotoju, bet ir ryšių palaikymas su personalo specialistu dėl naujo darbuotojo tobulėjimo perspektyvų.The problem: the successful adaptation of new employees for modern employers becomes a great challenge. In case that effective social adaptation of new employee influences structured and systematic process, usually employers do not have enough information, how effective to help new employee to adapt at workplace, therefore, the adaptation of the employees proceeds chaotic and spontaneously. The object of the research: the social adaptation of the new employees at workplace. The aim of the research: to make and verify the theoretic model of social adaptation of new employees at workplace. The tasks of the research: 1. To distinct the conception and factors of social adaptation at workplace. 2. To analyze the process and stages of social adaptation at workplace of employees. 3. To describe mentor's part and functions in the process of social adaptation at workplace of new employees. 4. To define the factors of organizational culture influencing the adaptation of the new employees at workplace. 5. To make the new theoretical model of social adaptation of the new employees at workplace. 6. To verify the parameters of made model. The research methods: the analysis and modeling of scientific literature resources and legislation, questionnaire survey. The data processed by Microsoft Excel 2010 and SPSS statistical data analysis programs. By basics of analysis of made research, stated the conception of the process of social adaptation. In this process the new employee gets acquainted with the organization, work functions, accepts the customs culture, traditions, standards and norms of behavior of the new team. The main factors of social adaptation become the whole culture of organization, that is - values, communication, style of management, conflict management. In the process of the social adaptation, there are distinguished five each other influencing and reinforcing stages. During first months of the work of new employee, the important part gets the helper - the mentor, who is able professionally to transfer the knowledge and experience, also smoothly realize all the stages of social adaptation. The model of social adaptation based on this conception makes the system of related elements, in the center of which is the interactions between the mentor and the new employee. The results of the Empirical research confirm that parameters of the structure model of social adaptation are grounded and such model can serve for success of social adaptation at workplace. It is important to note, that the results of the Empirical research brought out the existing problems. The heads for adaptation of new employees devote 1-2 weeks, however, it is too short time to comprehend the structure of organization, direct functions, realize the vision, mission and values of organization. The majority of leaders of credit unions accept that there is need for the helper to the new employee, responsible for his process of social adaptation and making functions of mentor, however they emphasize that they have not enough required preparation for that. Seeking for successful social adaptation of new employees it is important to prepare mentors, who could qualitatively perform the main functions such as stating the goals of the new employee for the further professional improvement, collaboration in teaching and advising, resolution of conflicts, art of negotiation, providing support, assurance of sense of security and ability to communicate not even with the new employee, but also to stay in touch with the human recourses manager of the company for the perspectives for improvement of the new employee.Vytauto Didžiojo universiteta