Hubungan perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada lembar pelayanan pajak (kpp) pratama bogor

Peningkatan kinerja aparat Kantor Pelayanan Pajak (KPP) merupakan salah satu isu penting dalam reformasi kantor pajak. Peningkatan kinerja perlu dilakukan oleh KPP mengingat pajak tersebut bersifat dinamik dan mengikuti perkembangan kehidupan sosial dan ekonomi negara serta masyarakatnya. Tuntutan akan peningkatan penerimaan, perbaikan-perbaikan dan perubahan mendasar dalam segala aspek perpajakan menjadi alasan dilakukannya reformasi perpajakan.. Pada tahun 2002, Direktorat Jenderal Pajak (DJP) telah meluncurkan program perubahan (changed program) atau reformasi administrasi perpajakan yang secara singkat disebut Modernisasi. Modernisasi ini telah melahirkan nama baru bagi kantor pajak menjadi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Modern. Konsep modernisasi ini merupakan suatu terobosan yang akan membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner. Perubahan- perubahan yang dilakukan meliputi bidang-bidang berikut: Struktur organisasi, termasuk didalamya pergantian pemimpin puncak Business process dan teknologi informasi dan komunikasi Manajemen sumber daya manusia Pelaksanaan good governance Untuk mengimplementasikan konsep administrasi perpajakan modern yang berorientasi pada pelayanan dan pengawasan, maka struktur organisasi Direktorat Jenderal Pajak (DJP) perlu diubah. Sebagai langkah pertama, untuk memudahkan Wajib Pajak, ke tiga jenis kantor pajak yang ada, yaitu Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (KP-PBB), serta Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak (KARIKPA), dilebur menjadi Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama. Perubahan struktur organisasi membawa dampak pada sering terjadinya pergantian maupun mutasi pada kepala kantor di KPP khususnya KPP Pratama Bogor. Pergantian kepala kantor secara cepat dapat membawa masalah bagi bawahan, misalnya pergantian kebijakan, gaya kepemimpinan yang berbeda, aturan-aturan baru, dari kesemua ini, maka bawahan perlu beradaptasi kembali dengan pimpinan yang baru. Pada saat transisi atau peralihan dari KPP lama menjadi KPP Pratama Modern ternyata terjadi suatu masalah dimana pelayanan menjadi sedikit menurun karena SDM belum siap dan SI DJP belum berjalan sempurna sehingga jangka waktu pelayanan menjadi tidak tepat waktu. Oleh karena itu faktor atau masalah kepemimpinan sangat berperan dalam perencanaan, perubahan maupun pembentukan suatu organisasi Penerapan perilaku kepemimpinan yang efektif merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh KPP Pratama Bogor dalam rangka menciptakan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan baru di tubuh KPP Pratama Bogor diharapkan mampu mengembangkan langkah-langkah kebijakan, sistem kelembagaan, dan manajemen yang relevan dengan kompleksitas perkembangan, permasalahan dan tantangan yang dihadapi, baik pada tataran nasional maupun internasional. Permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah: (1) bagaimana persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja di KPP Pratama Bogor dan apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan?; (2) bagaimana hubungan perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja?; (3) bagaimana hubungan perilaku kepemimpinan dengan kinerja karyawan?;(4) hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan kantor KPP Pratama Bogor?; dan (5) bagaimana perilaku kepemimpinan yang efektif sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan KPP Pratama Bogor?. Sementara itu, tujuan penelitian ini adalah: (1) memperoleh gambaran persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja di kantor Pelayanan Pajak Bogor; (2) menganalisis hubungan perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan KPP Pratama Bogor; (3) menganalisis hubungan perilaku kepemimpinan dengan kinerja karyawan KPP Pratama Bogor; (4) menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan KPP Pratama Bogor; dan (5) memformulasikan perilaku kepemimpinan yang efektif yang dapat memberikan kepuasan kerja dan kinerja karyawan . Penelitian ini dibatasi pada persepsi seluruh karyawan KPP Pratama Bogor (kecuali satpam dan cleaning service) terhadap perilaku kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja di setiap level jabatan. Pemimpin yang dinilai oleh responden dalam penelitian ini adalah Kepala kantor sebagai pimpinan tertinggi di KPP Pratama Bogor. Penelitian dilakukan di KPP Pratama Bogor dengan metode deskriptif dan studi kasus. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik slovin dan jumlah responden yang diambil yaitu sebanyak 48 responden selama penelitian berlangsung. Data dianalisis dengan analisis rataan skor, uji Kruskal Wallis dan analisis korelasi Rank Spearman. Analisis rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi responden mengenai perilaku kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan . Uji Kruskal Wallis digunakan untuk mengetahui perbedaan persepsi responden mengenai perilaku kepemimpinan. antar tiga level jabatan yaitu subbag umum, pelaksana dan fungsional.. Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk melihat seberapa kuat hubungan perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja, seberapa kuat hubungan perilaku kepemimpinan dengan kinerja karyawan, dan seberapa kuat hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan analisis rataan skor, persepsi responden terhadap hampir semua indikator perilaku kepemimpinan adalah sama, yaitu baik. Hal ini mengindikasikan bahwa perilaku kepemimpinan telling, selling, participating, dan delegating telah diterapkan dengan baik oleh kepala kantor di tiap-tiap level jabatan. Tetapi perilaku kepemimpinan participating merupakan yang paling sering diterapkan oleh kepala kantor dan dinilai paling baik oleh ke tiga level jabatan. Oleh karena itu kepala kantor lebih sering menerapkan perilaku kepemimpinan yang berfokus pada kualitas hubungan. Sementara itu, hasil uji Kruskal Wallis menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan persepsi karyawan mengenai perilaku kepemimpinan antar level jabatan. Persamaan persepsi karyawan disebabkan oleh kesan yang diterima oleh karyawan adalah sama yaitu berdasarkan pengalaman. Hasil analisis rataan skor mengenai kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan bahwa persepsi responden mengenai kepuasan kerja dan kinerja masing-masing adalah puas dan baik, artinya karyawan saat ini sudah merasa puas dan kinerja merekapun sudah baik. Penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja. Perilaku kepemimpinan telling berhubungan signifikan dan positif dengan hubungan kerja, kondisi lingkungan dan wewenang. Kepemimpinan yang berprilaku telling memiliki hubungan yang paling kuat dengan aspek hubungan kerja pada variabel kepuasan kerja. Hasil tersebut mengandung makna bahwa jika penerapan telling ditingkatkan, maka hubungan kerja antar karyawan maupun karyawan dengan atasan akan semakin baik, sehingga perilaku kepemimpinan telling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lain halnya dengan hubungan perilaku kepemimpinan dan kinerja dimana dua variabel tersebut memiliki hubungan yang positif dan nyata. Perilaku kepemimpinan participating dimana perilaku kepemimpinan ini lebih fokus pada kualitas hubungan, berhubungan signifikan dan positif dengan kinerja pada aspek kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, kejujuran dan kepemimpinan. Hubungan yang paling kuat antara perilaku kepemimpinan dan kinerja adalah participating dengan kesetiaan. Artinya atasan yang selalu membina kualitas hubungan dengan karyawannya dengan selalu komunikasi dan memberikan support kepada karyawannya akan meningkatkan kesanggupan karyawan dalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan penuh kesadaran dan rasa tanggung jawab. Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku kepemimpinan participating paling disarankan untuk diterapkan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Aspek hubungan kerja pada variabel kepuasan kerja berhubungan signifikan dan positif serta memiliki hubungan yang paling banyak diantara yang lain dengan variabel kinerja yaitu pada aspek kesetiaan, kejujuran, kerjasama dan inisiatif. Hubungan yang paling kuat antara kepuasan dan kinerja adalah pada aspek hubungan kerja dan kerjasama. Semakin baik hubungan antar karyawan maupun antara karyawan dengan atasan maka semakin baik kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan rekan kerja maupun dengan atasan dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan. Jika mengacu pada hasil analisis rataan skor dan hasil analisis korelasi Rank Spearman, dapat direkomendasikan kepada pihak KPP Pratama Bogor bahwa kombinasi perilaku kepemimpinan telling, participating, dan delegating merupakan rekomendasi perilaku kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh kepala kantor KPP Pratama Bogor, tetapi perilaku kepemimpinan participating adalah yang paling direkomendasikan karena selain sering diterapkan oleh atasan, perilaku ini juga sesuai dengan harapan karyawan