Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors dan kepuasan kerja karyawan pusat penelitian kelapa sawit sumatera utara

Krisis di era global yang kini telah menjadi sebuah tantangan bagi Indonesia merupakan suatu hal yang akan menyulitkan dunia usaha dalam rangka mewujudkan perusahaan yang kompetitif. Hal ini tidak terlepas dari para pelaku pasar bisnis yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit. Mereka harus menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompleks, baik untuk persaingan dalam negeri maupun luar negeri dalam penyediaan kecambah kelapa sawit (PPKS, 2003). Perusahaan harus dapat meningkatkan daya saingnya untuk dapat tetap bertahan dan mengembangkan eksistensi. Untuk meningkatkan daya saing tersebut diperlukan peningkatan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas serta kemampuan dalam memberikan pelayanan terbaik yang memenuhi keinginan dan kepuasan konsumen. Peningkatan produktivitas dengan peningkatan kinerja karyawan suatu organisasi, harus didahului dengan peningkatan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja sumber daya manusia perlu memperhatikan faktor-faktor pendorong diantaranya adalah budaya organisasi dan kepuasan insentif. Budaya organisasi merupakan landasan yang digunakan dalam bekerja dan dapat menunjang kinerja karyawan dan organisasi. Insentif merupakan kompensasi yang diberikan pihak manajemen PPKS kepada individu. Permasalahan yang teridentifikasi berkaitan dengan budaya organisasi dan insentif adalah agenda PPKS menuju ISO 9001:2008. Semua divisi melaksanakan program benah diri termasuk divisi bagian SDM. Karyawan di bagian produksi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan pelanggan akan dievaluasi untuk menjadikan PPKS sebagai perusahaan yang good corporate governance. Salah satu sub permasalahan yang teridentifikasi adalah complaint dari pelanggan mengenai bibit asli tapi palsu (aspal). Hal ini membahayakan konsumen karena bibit asli tapi palsu tersebut mutu dan kualitas produktivitasnya tak bisa dipertanggungjawabkan di kemudian hari. Penelitian ini menjadi penting karena maraknya peredaran benih kelapa sawit palsu membuat PPKS selayaknya berhati-hati untuk menjaga kualitas produk. Selain itu juga terjadi penurunan produksi selama tiga tahun belakangan dibandingkan tahun 2005. Produksi sangat rendah dibandingkan dengan kapasitas produksi yang bisa mencapai 50 juta benih. Dengan demikian maka perumusan masalah adalah 1) Bagaimana kondisi penerapan budaya organisasi, kepuasan sistem insentif dan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 2) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan insentif, 3) Apakah terdapat pengaruh kepuasan sistem insentif terhadap komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 4) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 5) Bagaimana usaha PPKS untuk meningkatkan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan melalui insentif dan budaya organisasi. Tujuan penelitian adalah 1) Menganalisis penerapan budaya organisasi, kepuasan sistem insentif, dan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 2) Menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan sistem insentif, 3) Menganalisis pengaruh kepuasan sistem insentif terhadap komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 4) Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan PPKS, 5) Merumuskan usaha untuk meningkatkan komitmen organisasi, organizational citizenship behaviors, dan kepuasan kerja karyawan melalui kepuasan sistem insentif dan budaya organisasi karyawan PPKS. Penelitian dilakukan di PPKS Sumatera Utara dengan metode deskriptif dan studi kasus. Jumlah sampel yang berhasil diambil sebanyak 175 responden dari kantor PPKS Medan dan Marihat selama penelitian berlangsung. Teknik pengambilan sampling adalah convinience sampling. Data dianalisis dengan analisis rataan skor, Confirmatory Factor Analisys (CFA) dan Structural Equation Modelling (SEM). Analisis rataan skor digunakan untuk mengetahui persepsi responden terhadap budaya organisasi, kepuasan insentif, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviors. CFA digunakan untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas. SEM digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behaviors. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi pada PPKS sumatera utara sudah baik yang terlihat dari analisis rataan skor yang menunjukkan bahwa pada umumnya responden menganggap penerapan budaya organisasi sudah baik. Karyawan juga mempersepsikan puas terhadap insentif. Hal tersebut juga sama dengan kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi karyawan PPKS dinilai kuat dan penerapan OCB oleh karyawan juga tinggi berdasarkan hasil analisis rataan skor. Hasil CFA juga menunjukkan validitas dan tingkat reliabilitas yang baik pada setiap model. Analisis SEM menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (saling percaya dan jujur) memiliki nilai loading factor yang paling besar, sehingga variabel tergolong kategori sangat kuat berperan dalam membentuk budaya organisasi yang baik. Dalam rangka menciptakan budaya organisasi yang lebih baik lagi, maka hubungan saling percaya antar pimpinan, perusahaan dan rekan sekerja dalam bekerja sangat perlu ditingkatkan dengan selalu mengedepankan integritas agar trust dapat dibangun untuk meningkatkan komitmen, OCB dan kepuasan kerja. Analisis SEM juga menunjukan bahwa variabel kepuasan insentif (kenaikan insentif) memiliki nilai loading factor yang paling besar dan sangat berperan dalam membentuk kepuasan insentif. Hasil analisis SEM juga memperlihatkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari variabel budaya organisasi khususnya saling percaya dan jujur terhadap kepuasan insentif yaitu kepuasan akan kenaikan insentif. Variabel budaya organisasi juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan OCB. Secara tidak langsung variabel budaya organisasi di mediasi kepuasan insentif sehingga berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan OCB. Semakin baik menerapkan budaya organisasi maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB karyawan. Akan tetapi, pengaruh langsung kepuasan insentif terhadap komitmen organisasi dan OCB tidak berpengaruh secara signifikan kecuali pada kepuasan kerja walaupun pengaruh yang timbulkan sedang tidak begitu kuat. Semakin puas terhadap kenaikan insentif maka semakin puas karyawan khususnya aspek pengakuan. Sebagai rekomendasi untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen dan OCB karyawan melalui budaya organisasi dan insentif, perusahaan dapat mengingatkan karyawan tentang budaya organisasi melalui media-media dan mengawasi serta menghimbau untuk selalu menjalankan budaya organisasi yang telah ada. Untuk meningkatkan kepuasan akan insentif perusahaan dapat membina hubungan kepercayaan antara karyawan dengan organisasi dengan transparansi sehingga akan meningkatkan kepuasan karyawan terhadap organisasi. Kesimpulan yang diperoleh adalah budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan insentif, dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB. Kepuasan sistem insentif secara langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan OCB tetapi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja